Il contratto di lavoro in Belgio

20 Aprile 2017

  • Belgio
  • Lavoro

In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

Salary Reduction: No.

Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

Stock Options: Not mandatory.

Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

Seniority Payment Fund: No.

Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

Internal Labor Regulations: Yes.

Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

Types of Contract:

  1. Indefinite-Term Contracts:
    • Are the general rule in Argentinian Labor law.
    • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
    • Subject to a trial period of three months.
  2. Fixed-Term Contracts
    • The end of the term is fixed
    • Requires existence of a just cause.
    • Minimum duration: One month.
    • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
    • No trial period is applicable and must be executed in writing.
  3. Contingent Work
    • For contingent work and the end of the term is uncertain
    • Requires existence of a just cause
    • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

Maternity Leave: 90 days of paid leave.

Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

Severance:

  • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
  • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
  • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

Prior Notice of Dismissal:

15 days: during the trial period.

30 days: up to five worked years.

60 days: above five worked years.

Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

Strike:

  • Only recognized trade unions can call for strikes.
  • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

Illegal Strike: This occurs when:

  • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
  • the strike does not respond to a labor cause, or
  • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

Social Security Contributions / Income Tax:

The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

  • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
  • 23% for the rest of the employers.
  • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
  • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

The author of this post is Tomás García Navarro.

Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

  • la prestazione di lavoro
  • la remunerazione
  • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

La subordinazione presuppone:

  • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
  • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

Durata del contratto

Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

Lo stipendio

Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

  • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
  • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

  • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
  • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
  • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
  • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
  • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

La cessazione del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

  • la risoluzione del contratto di comune accordo;
  • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
  • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
  • la clausola risolutoria;
  • la scadenza del termine;
  • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

  • la scadenza del termine;
  • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
  • la volontà di una delle parti;
  • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
  • la forza maggiore.

Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

  • rottura tramite notificazione di un preavviso;
  • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
  • rottura per grave motivo.

Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

La lingua del contratto

In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

  • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
  • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
  • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

L’autore di questo post è David Diris.

The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

  • Expected time of the transmission.
  • Reasons for the transmission.
  • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
  • Measures envisaged in relation to the employees.

If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

Occupational risk prevention

The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

  • Mutual agreement of the Parties.
  • The legitimate causes consigned in the contract.
  • Temporary incapacity of the employee.
  • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
  • Military service.
  • Holding a representative public charge.
  • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
  • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
  • Temporary force majeure.
  • For economic, technical, organizational or production causes.
  • Forced leave of absence.
  • For exercising the right to strike.
  • Legal closing of the company.
  • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

Leaves

The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

Collective dismissals

Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

  • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
  • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
  • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

  • The specification of the causes of the collective dismissal.
  • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
  • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
  • Period of time expected for the realization of the dismissals.
  • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
  • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
  • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

Termination of the contract due to objective causes

The employment contract may be terminated for the following causes:

  • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
  • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
  • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
  • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
  • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

Form and effects of the extinction due to objective causes

The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

  • Written communication to the employee explaining the cause.
  • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
  • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

It will be also null the termination decision in the next situations:

  • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
  • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
  • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

  • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
  • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

Disciplinary dismissal

The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

Shall be regarded as contractual breaches:

  • Repeated an unjustified absenteeism.
  • The indiscipline or disobedience at work.
  • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
  • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
  • The voluntary and continuous decline on working output.
  • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
  • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

It will be also null and void the dismissal in the following causes:

  • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
  • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
  • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

Unfair dismissal

If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

Legal representation of the employees

The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

Personnel Delegates

The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

Works Council

The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

Information and consultation rights

The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

The works council has the right of being informed quarterly:

  • About the general evolution of the economic area of the company.
  • About the economic situation of the company.
  • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
  • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

The works council will have the right to obtain the following documents:

  • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
  • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
  • The severe sanctions targeted.

The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

  • From 50 to 100 employees, five.
  • From 101 to 250, nine.
  • From 251 to 500, thirteen
  • From 501 to 750, seventeen.
  • From 751 to 100, twenty-one.
  • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

Substantial changes in working conditions

The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

  • Working day.
  • Timetable and working time arrangements.
  • Scheduled working hours.
  • Compensation package and the amount of salary.
  • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

  • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
  • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
  • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

Manpower supply contracts

Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

The companies may not conclude these contracts in the following cases:

  • To substitute employees in strike.
  • To carry on dangerous works.
  • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
  • To assign employees to other temporary employment agencies.

The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

Spain: transfer of a business and occupational risk prevention

16 Febbraio 2017

  • Spagna
  • Lavoro

In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

Salary Reduction: No.

Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

Stock Options: Not mandatory.

Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

Seniority Payment Fund: No.

Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

Internal Labor Regulations: Yes.

Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

Types of Contract:

  1. Indefinite-Term Contracts:
    • Are the general rule in Argentinian Labor law.
    • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
    • Subject to a trial period of three months.
  2. Fixed-Term Contracts
    • The end of the term is fixed
    • Requires existence of a just cause.
    • Minimum duration: One month.
    • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
    • No trial period is applicable and must be executed in writing.
  3. Contingent Work
    • For contingent work and the end of the term is uncertain
    • Requires existence of a just cause
    • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

Maternity Leave: 90 days of paid leave.

Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

Severance:

  • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
  • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
  • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

Prior Notice of Dismissal:

15 days: during the trial period.

30 days: up to five worked years.

60 days: above five worked years.

Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

Strike:

  • Only recognized trade unions can call for strikes.
  • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

Illegal Strike: This occurs when:

  • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
  • the strike does not respond to a labor cause, or
  • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

Social Security Contributions / Income Tax:

The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

  • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
  • 23% for the rest of the employers.
  • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
  • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

The author of this post is Tomás García Navarro.

Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

  • la prestazione di lavoro
  • la remunerazione
  • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

La subordinazione presuppone:

  • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
  • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

Durata del contratto

Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

Lo stipendio

Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

  • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
  • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

  • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
  • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
  • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
  • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
  • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

La cessazione del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

  • la risoluzione del contratto di comune accordo;
  • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
  • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
  • la clausola risolutoria;
  • la scadenza del termine;
  • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

  • la scadenza del termine;
  • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
  • la volontà di una delle parti;
  • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
  • la forza maggiore.

Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

  • rottura tramite notificazione di un preavviso;
  • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
  • rottura per grave motivo.

Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

La lingua del contratto

In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

  • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
  • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
  • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

L’autore di questo post è David Diris.

The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

  • Expected time of the transmission.
  • Reasons for the transmission.
  • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
  • Measures envisaged in relation to the employees.

If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

Occupational risk prevention

The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

  • Mutual agreement of the Parties.
  • The legitimate causes consigned in the contract.
  • Temporary incapacity of the employee.
  • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
  • Military service.
  • Holding a representative public charge.
  • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
  • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
  • Temporary force majeure.
  • For economic, technical, organizational or production causes.
  • Forced leave of absence.
  • For exercising the right to strike.
  • Legal closing of the company.
  • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

Leaves

The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

Collective dismissals

Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

  • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
  • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
  • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

  • The specification of the causes of the collective dismissal.
  • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
  • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
  • Period of time expected for the realization of the dismissals.
  • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
  • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
  • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

Termination of the contract due to objective causes

The employment contract may be terminated for the following causes:

  • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
  • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
  • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
  • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
  • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

Form and effects of the extinction due to objective causes

The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

  • Written communication to the employee explaining the cause.
  • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
  • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

It will be also null the termination decision in the next situations:

  • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
  • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
  • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

  • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
  • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

Disciplinary dismissal

The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

Shall be regarded as contractual breaches:

  • Repeated an unjustified absenteeism.
  • The indiscipline or disobedience at work.
  • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
  • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
  • The voluntary and continuous decline on working output.
  • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
  • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

It will be also null and void the dismissal in the following causes:

  • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
  • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
  • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

Unfair dismissal

If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

Legal representation of the employees

The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

Personnel Delegates

The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

Works Council

The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

Information and consultation rights

The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

The works council has the right of being informed quarterly:

  • About the general evolution of the economic area of the company.
  • About the economic situation of the company.
  • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
  • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

The works council will have the right to obtain the following documents:

  • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
  • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
  • The severe sanctions targeted.

The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

  • From 50 to 100 employees, five.
  • From 101 to 250, nine.
  • From 251 to 500, thirteen
  • From 501 to 750, seventeen.
  • From 751 to 100, twenty-one.
  • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

Substantial changes in working conditions

The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

  • Working day.
  • Timetable and working time arrangements.
  • Scheduled working hours.
  • Compensation package and the amount of salary.
  • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

  • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
  • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
  • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

Manpower supply contracts

Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

The companies may not conclude these contracts in the following cases:

  • To substitute employees in strike.
  • To carry on dangerous works.
  • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
  • To assign employees to other temporary employment agencies.

The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

Javier Gaspar

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    Spain – Employment suspension and leaves

    27 Gennaio 2017

    • Spagna
    • Lavoro

    In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

    É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

    Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

    La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

    La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

    Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

    La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

    Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

    In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

    Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

    Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

    É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

    Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

    La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

    In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

    Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

    Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

    In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

    Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

    In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

    This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

    Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

    Salary Reduction: No.

    Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

    Stock Options: Not mandatory.

    Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

    13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

    Seniority Payment Fund: No.

    Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

    Internal Labor Regulations: Yes.

    Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

    Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

    Types of Contract:

    1. Indefinite-Term Contracts:
      • Are the general rule in Argentinian Labor law.
      • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
      • Subject to a trial period of three months.
    2. Fixed-Term Contracts
      • The end of the term is fixed
      • Requires existence of a just cause.
      • Minimum duration: One month.
      • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
      • No trial period is applicable and must be executed in writing.
    3. Contingent Work
      • For contingent work and the end of the term is uncertain
      • Requires existence of a just cause
      • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

    Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

    Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

    Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

    Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

    Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

    Maternity Leave: 90 days of paid leave.

    Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

    Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

    Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

    Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

    Severance:

    • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
    • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
    • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

    Prior Notice of Dismissal:

    15 days: during the trial period.

    30 days: up to five worked years.

    60 days: above five worked years.

    Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

    Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

    Strike:

    • Only recognized trade unions can call for strikes.
    • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

    Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

    Illegal Strike: This occurs when:

    • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
    • the strike does not respond to a labor cause, or
    • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

    Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

    Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

    Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

    Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

    Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

    Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

    Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

    Social Security Contributions / Income Tax:

    The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

    • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
    • 23% for the rest of the employers.
    • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
    • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

    Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

    The author of this post is Tomás García Navarro.

    Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

    Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

    • la prestazione di lavoro
    • la remunerazione
    • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

    La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

    La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

    Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

    La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

    I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

    Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

    La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

    Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

    La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

    Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

    E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

    L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

    Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

    La subordinazione presuppone:

    • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
    • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

    La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

    Durata del contratto

    Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

    Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

    La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

    Lo stipendio

    Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

    • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
    • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

    In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

    Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

    • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
    • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
    • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
    • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
    • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

    La cessazione del contratto di lavoro

    Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

    Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

    • la risoluzione del contratto di comune accordo;
    • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
    • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
    • la clausola risolutoria;
    • la scadenza del termine;
    • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

    Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

    • la scadenza del termine;
    • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
    • la volontà di una delle parti;
    • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
    • la forza maggiore.

    Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

    • rottura tramite notificazione di un preavviso;
    • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
    • rottura per grave motivo.

    Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

    In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

    Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

    La lingua del contratto

    In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

    • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
    • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
    • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

    Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

    Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

    Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

    Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

    L’autore di questo post è David Diris.

    The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

    Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

    The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

    The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

    • Expected time of the transmission.
    • Reasons for the transmission.
    • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
    • Measures envisaged in relation to the employees.

    If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

    Occupational risk prevention

    The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

    For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

    Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

    • Mutual agreement of the Parties.
    • The legitimate causes consigned in the contract.
    • Temporary incapacity of the employee.
    • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
    • Military service.
    • Holding a representative public charge.
    • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
    • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
    • Temporary force majeure.
    • For economic, technical, organizational or production causes.
    • Forced leave of absence.
    • For exercising the right to strike.
    • Legal closing of the company.
    • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

    The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

    Leaves

    The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

    The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

    The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

    The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

    Collective dismissals

    Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

    • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
    • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
    • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

    The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

    The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

    • The specification of the causes of the collective dismissal.
    • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
    • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
    • Period of time expected for the realization of the dismissals.
    • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
    • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
    • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

    The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

    During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

    That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

    The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

    Termination of the contract due to objective causes

    The employment contract may be terminated for the following causes:

    • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
    • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
    • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
    • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
    • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

    Form and effects of the extinction due to objective causes

    The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

    • Written communication to the employee explaining the cause.
    • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
    • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

    During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

    Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

    If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

    It will be also null the termination decision in the next situations:

    • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
    • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
    • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

    The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

    • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
    • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

    Disciplinary dismissal

    The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

    Shall be regarded as contractual breaches:

    • Repeated an unjustified absenteeism.
    • The indiscipline or disobedience at work.
    • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
    • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
    • The voluntary and continuous decline on working output.
    • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
    • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

    Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

    The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

    If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

    If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

    If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

    The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

    The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

    It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

    It will be also null and void the dismissal in the following causes:

    • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
    • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
    • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

    The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

    The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

    The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

    Unfair dismissal

    If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

    If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

    If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

    If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

    Legal representation of the employees

    The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

    Personnel Delegates

    The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

    The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

    Works Council

    The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

    The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

    Information and consultation rights

    The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

    The works council has the right of being informed quarterly:

    • About the general evolution of the economic area of the company.
    • About the economic situation of the company.
    • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
    • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

    The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

    The works council will have the right to obtain the following documents:

    • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
    • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
    • The severe sanctions targeted.

    The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

    The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

    • From 50 to 100 employees, five.
    • From 101 to 250, nine.
    • From 251 to 500, thirteen
    • From 501 to 750, seventeen.
    • From 751 to 100, twenty-one.
    • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

    The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

    Substantial changes in working conditions

    The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

    The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

    • Working day.
    • Timetable and working time arrangements.
    • Scheduled working hours.
    • Compensation package and the amount of salary.
    • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

    The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

    It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

    • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
    • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
    • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

    The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

    If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

    The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

    The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

    Manpower supply contracts

    Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

    It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

    Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

    If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

    The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

    The companies may not conclude these contracts in the following cases:

    • To substitute employees in strike.
    • To carry on dangerous works.
    • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
    • To assign employees to other temporary employment agencies.

    The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

    The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

    If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

    Javier Gaspar

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      Employment termination in Spain

      12 Dicembre 2016

      • Spagna
      • Lavoro

      In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

      É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

      Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

      La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

      La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

      Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

      La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

      Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

      In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

      Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

      Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

      É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

      Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

      La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

      In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

      Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

      Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

      In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

      Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

      In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

      This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

      Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

      Salary Reduction: No.

      Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

      Stock Options: Not mandatory.

      Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

      13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

      Seniority Payment Fund: No.

      Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

      Internal Labor Regulations: Yes.

      Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

      Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

      Types of Contract:

      1. Indefinite-Term Contracts:
        • Are the general rule in Argentinian Labor law.
        • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
        • Subject to a trial period of three months.
      2. Fixed-Term Contracts
        • The end of the term is fixed
        • Requires existence of a just cause.
        • Minimum duration: One month.
        • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
        • No trial period is applicable and must be executed in writing.
      3. Contingent Work
        • For contingent work and the end of the term is uncertain
        • Requires existence of a just cause
        • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

      Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

      Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

      Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

      Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

      Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

      Maternity Leave: 90 days of paid leave.

      Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

      Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

      Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

      Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

      Severance:

      • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
      • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
      • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

      Prior Notice of Dismissal:

      15 days: during the trial period.

      30 days: up to five worked years.

      60 days: above five worked years.

      Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

      Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

      Strike:

      • Only recognized trade unions can call for strikes.
      • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

      Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

      Illegal Strike: This occurs when:

      • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
      • the strike does not respond to a labor cause, or
      • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

      Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

      Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

      Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

      Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

      Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

      Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

      Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

      Social Security Contributions / Income Tax:

      The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

      • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
      • 23% for the rest of the employers.
      • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
      • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

      Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

      The author of this post is Tomás García Navarro.

      Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

      Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

      • la prestazione di lavoro
      • la remunerazione
      • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

      La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

      La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

      Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

      La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

      I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

      Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

      La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

      Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

      La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

      Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

      E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

      L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

      Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

      La subordinazione presuppone:

      • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
      • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

      La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

      Durata del contratto

      Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

      Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

      La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

      Lo stipendio

      Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

      • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
      • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

      In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

      Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

      • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
      • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
      • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
      • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
      • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

      La cessazione del contratto di lavoro

      Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

      Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

      • la risoluzione del contratto di comune accordo;
      • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
      • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
      • la clausola risolutoria;
      • la scadenza del termine;
      • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

      Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

      • la scadenza del termine;
      • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
      • la volontà di una delle parti;
      • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
      • la forza maggiore.

      Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

      • rottura tramite notificazione di un preavviso;
      • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
      • rottura per grave motivo.

      Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

      In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

      Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

      La lingua del contratto

      In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

      • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
      • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
      • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

      Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

      Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

      Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

      Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

      L’autore di questo post è David Diris.

      The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

      Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

      The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

      The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

      • Expected time of the transmission.
      • Reasons for the transmission.
      • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
      • Measures envisaged in relation to the employees.

      If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

      Occupational risk prevention

      The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

      For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

      Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

      • Mutual agreement of the Parties.
      • The legitimate causes consigned in the contract.
      • Temporary incapacity of the employee.
      • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
      • Military service.
      • Holding a representative public charge.
      • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
      • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
      • Temporary force majeure.
      • For economic, technical, organizational or production causes.
      • Forced leave of absence.
      • For exercising the right to strike.
      • Legal closing of the company.
      • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

      The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

      Leaves

      The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

      The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

      The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

      The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

      Collective dismissals

      Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

      • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
      • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
      • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

      The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

      The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

      • The specification of the causes of the collective dismissal.
      • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
      • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
      • Period of time expected for the realization of the dismissals.
      • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
      • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
      • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

      The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

      During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

      That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

      The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

      Termination of the contract due to objective causes

      The employment contract may be terminated for the following causes:

      • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
      • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
      • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
      • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
      • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

      Form and effects of the extinction due to objective causes

      The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

      • Written communication to the employee explaining the cause.
      • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
      • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

      During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

      Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

      If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

      It will be also null the termination decision in the next situations:

      • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
      • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
      • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

      The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

      • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
      • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

      Disciplinary dismissal

      The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

      Shall be regarded as contractual breaches:

      • Repeated an unjustified absenteeism.
      • The indiscipline or disobedience at work.
      • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
      • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
      • The voluntary and continuous decline on working output.
      • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
      • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

      Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

      The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

      If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

      If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

      If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

      The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

      The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

      It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

      It will be also null and void the dismissal in the following causes:

      • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
      • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
      • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

      The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

      The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

      The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

      Unfair dismissal

      If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

      If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

      If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

      If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

      Legal representation of the employees

      The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

      Personnel Delegates

      The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

      The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

      Works Council

      The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

      The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

      Information and consultation rights

      The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

      The works council has the right of being informed quarterly:

      • About the general evolution of the economic area of the company.
      • About the economic situation of the company.
      • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
      • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

      The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

      The works council will have the right to obtain the following documents:

      • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
      • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
      • The severe sanctions targeted.

      The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

      The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

      • From 50 to 100 employees, five.
      • From 101 to 250, nine.
      • From 251 to 500, thirteen
      • From 501 to 750, seventeen.
      • From 751 to 100, twenty-one.
      • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

      The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

      Substantial changes in working conditions

      The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

      The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

      • Working day.
      • Timetable and working time arrangements.
      • Scheduled working hours.
      • Compensation package and the amount of salary.
      • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

      The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

      It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

      • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
      • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
      • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

      The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

      If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

      The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

      The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

      Manpower supply contracts

      Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

      It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

      Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

      If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

      The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

      The companies may not conclude these contracts in the following cases:

      • To substitute employees in strike.
      • To carry on dangerous works.
      • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
      • To assign employees to other temporary employment agencies.

      The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

      The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

      If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

      Javier Gaspar

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        Spain – Employees legal representation and changes in working conditions

        24 Ottobre 2016

        • Spagna
        • Lavoro

        In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

        É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

        Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

        La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

        La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

        Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

        La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

        Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

        In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

        Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

        Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

        É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

        Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

        La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

        In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

        Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

        Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

        In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

        Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

        In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

        This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

        Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

        Salary Reduction: No.

        Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

        Stock Options: Not mandatory.

        Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

        13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

        Seniority Payment Fund: No.

        Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

        Internal Labor Regulations: Yes.

        Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

        Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

        Types of Contract:

        1. Indefinite-Term Contracts:
          • Are the general rule in Argentinian Labor law.
          • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
          • Subject to a trial period of three months.
        2. Fixed-Term Contracts
          • The end of the term is fixed
          • Requires existence of a just cause.
          • Minimum duration: One month.
          • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
          • No trial period is applicable and must be executed in writing.
        3. Contingent Work
          • For contingent work and the end of the term is uncertain
          • Requires existence of a just cause
          • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

        Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

        Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

        Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

        Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

        Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

        Maternity Leave: 90 days of paid leave.

        Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

        Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

        Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

        Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

        Severance:

        • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
        • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
        • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

        Prior Notice of Dismissal:

        15 days: during the trial period.

        30 days: up to five worked years.

        60 days: above five worked years.

        Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

        Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

        Strike:

        • Only recognized trade unions can call for strikes.
        • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

        Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

        Illegal Strike: This occurs when:

        • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
        • the strike does not respond to a labor cause, or
        • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

        Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

        Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

        Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

        Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

        Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

        Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

        Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

        Social Security Contributions / Income Tax:

        The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

        • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
        • 23% for the rest of the employers.
        • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
        • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

        Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

        The author of this post is Tomás García Navarro.

        Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

        Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

        • la prestazione di lavoro
        • la remunerazione
        • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

        La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

        La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

        Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

        La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

        I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

        Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

        La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

        Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

        La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

        Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

        E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

        L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

        Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

        La subordinazione presuppone:

        • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
        • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

        La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

        Durata del contratto

        Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

        Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

        La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

        Lo stipendio

        Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

        • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
        • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

        In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

        Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

        • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
        • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
        • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
        • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
        • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

        La cessazione del contratto di lavoro

        Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

        Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

        • la risoluzione del contratto di comune accordo;
        • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
        • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
        • la clausola risolutoria;
        • la scadenza del termine;
        • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

        Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

        • la scadenza del termine;
        • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
        • la volontà di una delle parti;
        • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
        • la forza maggiore.

        Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

        • rottura tramite notificazione di un preavviso;
        • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
        • rottura per grave motivo.

        Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

        In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

        Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

        La lingua del contratto

        In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

        • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
        • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
        • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

        Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

        Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

        Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

        Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

        L’autore di questo post è David Diris.

        The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

        Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

        The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

        The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

        • Expected time of the transmission.
        • Reasons for the transmission.
        • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
        • Measures envisaged in relation to the employees.

        If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

        Occupational risk prevention

        The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

        For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

        Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

        • Mutual agreement of the Parties.
        • The legitimate causes consigned in the contract.
        • Temporary incapacity of the employee.
        • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
        • Military service.
        • Holding a representative public charge.
        • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
        • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
        • Temporary force majeure.
        • For economic, technical, organizational or production causes.
        • Forced leave of absence.
        • For exercising the right to strike.
        • Legal closing of the company.
        • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

        The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

        Leaves

        The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

        The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

        The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

        The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

        Collective dismissals

        Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

        • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
        • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
        • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

        The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

        The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

        • The specification of the causes of the collective dismissal.
        • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
        • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
        • Period of time expected for the realization of the dismissals.
        • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
        • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
        • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

        The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

        During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

        That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

        The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

        Termination of the contract due to objective causes

        The employment contract may be terminated for the following causes:

        • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
        • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
        • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
        • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
        • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

        Form and effects of the extinction due to objective causes

        The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

        • Written communication to the employee explaining the cause.
        • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
        • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

        During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

        Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

        If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

        It will be also null the termination decision in the next situations:

        • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
        • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
        • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

        The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

        • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
        • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

        Disciplinary dismissal

        The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

        Shall be regarded as contractual breaches:

        • Repeated an unjustified absenteeism.
        • The indiscipline or disobedience at work.
        • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
        • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
        • The voluntary and continuous decline on working output.
        • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
        • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

        Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

        The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

        If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

        If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

        If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

        The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

        The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

        It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

        It will be also null and void the dismissal in the following causes:

        • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
        • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
        • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

        The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

        The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

        The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

        Unfair dismissal

        If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

        If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

        If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

        If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

        Legal representation of the employees

        The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

        Personnel Delegates

        The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

        The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

        Works Council

        The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

        The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

        Information and consultation rights

        The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

        The works council has the right of being informed quarterly:

        • About the general evolution of the economic area of the company.
        • About the economic situation of the company.
        • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
        • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

        The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

        The works council will have the right to obtain the following documents:

        • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
        • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
        • The severe sanctions targeted.

        The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

        The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

        • From 50 to 100 employees, five.
        • From 101 to 250, nine.
        • From 251 to 500, thirteen
        • From 501 to 750, seventeen.
        • From 751 to 100, twenty-one.
        • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

        The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

        Substantial changes in working conditions

        The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

        The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

        • Working day.
        • Timetable and working time arrangements.
        • Scheduled working hours.
        • Compensation package and the amount of salary.
        • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

        The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

        It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

        • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
        • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
        • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

        The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

        If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

        The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

        The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

        Manpower supply contracts

        Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

        It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

        Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

        If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

        The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

        The companies may not conclude these contracts in the following cases:

        • To substitute employees in strike.
        • To carry on dangerous works.
        • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
        • To assign employees to other temporary employment agencies.

        The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

        The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

        If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

        Javier Gaspar

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          Labour in Spain: the temporary employment agencies

          3 Ottobre 2016

          • Spagna
          • Lavoro

          In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

          É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

          Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

          La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

          La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

          Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

          La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

          Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

          In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

          Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

          Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

          É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

          Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

          La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

          In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

          Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

          Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

          In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

          Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

          In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

          This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

          Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

          Salary Reduction: No.

          Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

          Stock Options: Not mandatory.

          Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

          13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

          Seniority Payment Fund: No.

          Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

          Internal Labor Regulations: Yes.

          Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

          Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

          Types of Contract:

          1. Indefinite-Term Contracts:
            • Are the general rule in Argentinian Labor law.
            • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
            • Subject to a trial period of three months.
          2. Fixed-Term Contracts
            • The end of the term is fixed
            • Requires existence of a just cause.
            • Minimum duration: One month.
            • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
            • No trial period is applicable and must be executed in writing.
          3. Contingent Work
            • For contingent work and the end of the term is uncertain
            • Requires existence of a just cause
            • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

          Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

          Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

          Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

          Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

          Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

          Maternity Leave: 90 days of paid leave.

          Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

          Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

          Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

          Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

          Severance:

          • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
          • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
          • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

          Prior Notice of Dismissal:

          15 days: during the trial period.

          30 days: up to five worked years.

          60 days: above five worked years.

          Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

          Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

          Strike:

          • Only recognized trade unions can call for strikes.
          • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

          Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

          Illegal Strike: This occurs when:

          • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
          • the strike does not respond to a labor cause, or
          • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

          Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

          Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

          Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

          Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

          Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

          Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

          Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

          Social Security Contributions / Income Tax:

          The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

          • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
          • 23% for the rest of the employers.
          • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
          • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

          Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

          The author of this post is Tomás García Navarro.

          Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

          Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

          • la prestazione di lavoro
          • la remunerazione
          • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

          La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

          La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

          Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

          La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

          I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

          Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

          La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

          Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

          La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

          Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

          E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

          L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

          Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

          La subordinazione presuppone:

          • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
          • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

          La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

          Durata del contratto

          Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

          Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

          La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

          Lo stipendio

          Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

          • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
          • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

          In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

          Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

          • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
          • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
          • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
          • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
          • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

          La cessazione del contratto di lavoro

          Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

          Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

          • la risoluzione del contratto di comune accordo;
          • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
          • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
          • la clausola risolutoria;
          • la scadenza del termine;
          • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

          Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

          • la scadenza del termine;
          • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
          • la volontà di una delle parti;
          • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
          • la forza maggiore.

          Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

          • rottura tramite notificazione di un preavviso;
          • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
          • rottura per grave motivo.

          Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

          In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

          Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

          La lingua del contratto

          In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

          • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
          • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
          • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

          Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

          Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

          Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

          Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

          L’autore di questo post è David Diris.

          The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

          Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

          The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

          The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

          • Expected time of the transmission.
          • Reasons for the transmission.
          • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
          • Measures envisaged in relation to the employees.

          If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

          Occupational risk prevention

          The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

          For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

          Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

          • Mutual agreement of the Parties.
          • The legitimate causes consigned in the contract.
          • Temporary incapacity of the employee.
          • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
          • Military service.
          • Holding a representative public charge.
          • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
          • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
          • Temporary force majeure.
          • For economic, technical, organizational or production causes.
          • Forced leave of absence.
          • For exercising the right to strike.
          • Legal closing of the company.
          • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

          The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

          Leaves

          The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

          The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

          The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

          The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

          Collective dismissals

          Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

          • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
          • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
          • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

          The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

          The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

          • The specification of the causes of the collective dismissal.
          • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
          • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
          • Period of time expected for the realization of the dismissals.
          • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
          • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
          • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

          The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

          During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

          That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

          The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

          Termination of the contract due to objective causes

          The employment contract may be terminated for the following causes:

          • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
          • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
          • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
          • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
          • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

          Form and effects of the extinction due to objective causes

          The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

          • Written communication to the employee explaining the cause.
          • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
          • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

          During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

          Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

          If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

          It will be also null the termination decision in the next situations:

          • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
          • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
          • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

          The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

          • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
          • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

          Disciplinary dismissal

          The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

          Shall be regarded as contractual breaches:

          • Repeated an unjustified absenteeism.
          • The indiscipline or disobedience at work.
          • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
          • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
          • The voluntary and continuous decline on working output.
          • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
          • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

          Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

          The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

          If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

          If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

          If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

          The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

          The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

          It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

          It will be also null and void the dismissal in the following causes:

          • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
          • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
          • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

          The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

          The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

          The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

          Unfair dismissal

          If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

          If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

          If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

          If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

          Legal representation of the employees

          The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

          Personnel Delegates

          The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

          The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

          Works Council

          The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

          The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

          Information and consultation rights

          The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

          The works council has the right of being informed quarterly:

          • About the general evolution of the economic area of the company.
          • About the economic situation of the company.
          • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
          • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

          The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

          The works council will have the right to obtain the following documents:

          • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
          • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
          • The severe sanctions targeted.

          The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

          The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

          • From 50 to 100 employees, five.
          • From 101 to 250, nine.
          • From 251 to 500, thirteen
          • From 501 to 750, seventeen.
          • From 751 to 100, twenty-one.
          • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

          The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

          Substantial changes in working conditions

          The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

          The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

          • Working day.
          • Timetable and working time arrangements.
          • Scheduled working hours.
          • Compensation package and the amount of salary.
          • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

          The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

          It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

          • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
          • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
          • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

          The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

          If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

          The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

          The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

          Manpower supply contracts

          Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

          It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

          Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

          If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

          The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

          The companies may not conclude these contracts in the following cases:

          • To substitute employees in strike.
          • To carry on dangerous works.
          • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
          • To assign employees to other temporary employment agencies.

          The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

          The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

          If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

          Javier Gaspar

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            The employment contract in Spain

            13 Settembre 2016

            • Spagna
            • Lavoro

            In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

            É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

            Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

            La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

            La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

            Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

            La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

            Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

            In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

            Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

            Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

            É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

            Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

            La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

            In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

            Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

            Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

            In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

            Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

            In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

            This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

            Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

            Salary Reduction: No.

            Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

            Stock Options: Not mandatory.

            Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

            13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

            Seniority Payment Fund: No.

            Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

            Internal Labor Regulations: Yes.

            Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

            Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

            Types of Contract:

            1. Indefinite-Term Contracts:
              • Are the general rule in Argentinian Labor law.
              • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
              • Subject to a trial period of three months.
            2. Fixed-Term Contracts
              • The end of the term is fixed
              • Requires existence of a just cause.
              • Minimum duration: One month.
              • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
              • No trial period is applicable and must be executed in writing.
            3. Contingent Work
              • For contingent work and the end of the term is uncertain
              • Requires existence of a just cause
              • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

            Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

            Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

            Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

            Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

            Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

            Maternity Leave: 90 days of paid leave.

            Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

            Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

            Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

            Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

            Severance:

            • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
            • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
            • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

            Prior Notice of Dismissal:

            15 days: during the trial period.

            30 days: up to five worked years.

            60 days: above five worked years.

            Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

            Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

            Strike:

            • Only recognized trade unions can call for strikes.
            • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

            Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

            Illegal Strike: This occurs when:

            • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
            • the strike does not respond to a labor cause, or
            • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

            Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

            Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

            Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

            Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

            Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

            Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

            Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

            Social Security Contributions / Income Tax:

            The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

            • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
            • 23% for the rest of the employers.
            • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
            • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

            Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

            The author of this post is Tomás García Navarro.

            Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

            Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

            • la prestazione di lavoro
            • la remunerazione
            • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

            La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

            La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

            Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

            La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

            I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

            Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

            La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

            Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

            La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

            Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

            E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

            L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

            Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

            La subordinazione presuppone:

            • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
            • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

            La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

            Durata del contratto

            Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

            Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

            La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

            Lo stipendio

            Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

            • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
            • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

            In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

            Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

            • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
            • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
            • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
            • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
            • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

            La cessazione del contratto di lavoro

            Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

            Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

            • la risoluzione del contratto di comune accordo;
            • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
            • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
            • la clausola risolutoria;
            • la scadenza del termine;
            • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

            Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

            • la scadenza del termine;
            • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
            • la volontà di una delle parti;
            • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
            • la forza maggiore.

            Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

            • rottura tramite notificazione di un preavviso;
            • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
            • rottura per grave motivo.

            Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

            In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

            Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

            La lingua del contratto

            In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

            • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
            • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
            • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

            Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

            Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

            Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

            Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

            L’autore di questo post è David Diris.

            The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

            Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

            The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

            The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

            • Expected time of the transmission.
            • Reasons for the transmission.
            • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
            • Measures envisaged in relation to the employees.

            If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

            Occupational risk prevention

            The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

            For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

            Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

            • Mutual agreement of the Parties.
            • The legitimate causes consigned in the contract.
            • Temporary incapacity of the employee.
            • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
            • Military service.
            • Holding a representative public charge.
            • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
            • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
            • Temporary force majeure.
            • For economic, technical, organizational or production causes.
            • Forced leave of absence.
            • For exercising the right to strike.
            • Legal closing of the company.
            • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

            The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

            Leaves

            The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

            The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

            The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

            The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

            Collective dismissals

            Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

            • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
            • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
            • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

            The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

            The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

            • The specification of the causes of the collective dismissal.
            • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
            • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
            • Period of time expected for the realization of the dismissals.
            • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
            • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
            • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

            The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

            During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

            That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

            The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

            Termination of the contract due to objective causes

            The employment contract may be terminated for the following causes:

            • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
            • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
            • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
            • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
            • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

            Form and effects of the extinction due to objective causes

            The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

            • Written communication to the employee explaining the cause.
            • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
            • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

            During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

            Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

            If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

            It will be also null the termination decision in the next situations:

            • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
            • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
            • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

            The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

            • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
            • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

            Disciplinary dismissal

            The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

            Shall be regarded as contractual breaches:

            • Repeated an unjustified absenteeism.
            • The indiscipline or disobedience at work.
            • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
            • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
            • The voluntary and continuous decline on working output.
            • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
            • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

            Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

            The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

            If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

            If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

            If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

            The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

            The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

            It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

            It will be also null and void the dismissal in the following causes:

            • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
            • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
            • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

            The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

            The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

            The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

            Unfair dismissal

            If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

            If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

            If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

            If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

            Legal representation of the employees

            The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

            Personnel Delegates

            The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

            The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

            Works Council

            The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

            The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

            Information and consultation rights

            The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

            The works council has the right of being informed quarterly:

            • About the general evolution of the economic area of the company.
            • About the economic situation of the company.
            • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
            • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

            The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

            The works council will have the right to obtain the following documents:

            • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
            • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
            • The severe sanctions targeted.

            The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

            The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

            • From 50 to 100 employees, five.
            • From 101 to 250, nine.
            • From 251 to 500, thirteen
            • From 501 to 750, seventeen.
            • From 751 to 100, twenty-one.
            • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

            The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

            Substantial changes in working conditions

            The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

            The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

            • Working day.
            • Timetable and working time arrangements.
            • Scheduled working hours.
            • Compensation package and the amount of salary.
            • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

            The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

            It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

            • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
            • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
            • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

            The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

            If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

            The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

            The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

            Manpower supply contracts

            Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

            It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

            Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

            If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

            The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

            The companies may not conclude these contracts in the following cases:

            • To substitute employees in strike.
            • To carry on dangerous works.
            • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
            • To assign employees to other temporary employment agencies.

            The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

            The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

            If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

            Javier Gaspar

            Aree di attività

            • Arbitrato
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              Iran – Obtaining a Foreign Investment License

              18 Luglio 2016

              • Iran
              • Diritto societario
              • Lavoro

              In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

              É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

              Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

              La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

              La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

              Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

              La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

              Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

              In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

              Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

              Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

              É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

              Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

              La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

              In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

              Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

              Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

              In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

              Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

              In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

              This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

              Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

              Salary Reduction: No.

              Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

              Stock Options: Not mandatory.

              Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

              13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

              Seniority Payment Fund: No.

              Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

              Internal Labor Regulations: Yes.

              Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

              Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

              Types of Contract:

              1. Indefinite-Term Contracts:
                • Are the general rule in Argentinian Labor law.
                • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
                • Subject to a trial period of three months.
              2. Fixed-Term Contracts
                • The end of the term is fixed
                • Requires existence of a just cause.
                • Minimum duration: One month.
                • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
                • No trial period is applicable and must be executed in writing.
              3. Contingent Work
                • For contingent work and the end of the term is uncertain
                • Requires existence of a just cause
                • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

              Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

              Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

              Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

              Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

              Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

              Maternity Leave: 90 days of paid leave.

              Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

              Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

              Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

              Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

              Severance:

              • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
              • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
              • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

              Prior Notice of Dismissal:

              15 days: during the trial period.

              30 days: up to five worked years.

              60 days: above five worked years.

              Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

              Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

              Strike:

              • Only recognized trade unions can call for strikes.
              • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

              Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

              Illegal Strike: This occurs when:

              • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
              • the strike does not respond to a labor cause, or
              • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

              Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

              Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

              Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

              Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

              Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

              Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

              Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

              Social Security Contributions / Income Tax:

              The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

              • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
              • 23% for the rest of the employers.
              • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
              • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

              Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

              The author of this post is Tomás García Navarro.

              Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

              Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

              • la prestazione di lavoro
              • la remunerazione
              • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

              La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

              La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

              Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

              La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

              I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

              Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

              La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

              Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

              La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

              Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

              E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

              L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

              Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

              La subordinazione presuppone:

              • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
              • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

              La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

              Durata del contratto

              Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

              Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

              La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

              Lo stipendio

              Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

              • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
              • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

              In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

              Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

              • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
              • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
              • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
              • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
              • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

              La cessazione del contratto di lavoro

              Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

              Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

              • la risoluzione del contratto di comune accordo;
              • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
              • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
              • la clausola risolutoria;
              • la scadenza del termine;
              • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

              Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

              • la scadenza del termine;
              • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
              • la volontà di una delle parti;
              • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
              • la forza maggiore.

              Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

              • rottura tramite notificazione di un preavviso;
              • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
              • rottura per grave motivo.

              Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

              In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

              Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

              La lingua del contratto

              In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

              • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
              • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
              • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

              Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

              Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

              Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

              Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

              L’autore di questo post è David Diris.

              The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

              Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

              The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

              The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

              • Expected time of the transmission.
              • Reasons for the transmission.
              • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
              • Measures envisaged in relation to the employees.

              If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

              Occupational risk prevention

              The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

              For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

              Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

              • Mutual agreement of the Parties.
              • The legitimate causes consigned in the contract.
              • Temporary incapacity of the employee.
              • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
              • Military service.
              • Holding a representative public charge.
              • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
              • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
              • Temporary force majeure.
              • For economic, technical, organizational or production causes.
              • Forced leave of absence.
              • For exercising the right to strike.
              • Legal closing of the company.
              • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

              The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

              Leaves

              The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

              The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

              The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

              The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

              Collective dismissals

              Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

              • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
              • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
              • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

              The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

              The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

              • The specification of the causes of the collective dismissal.
              • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
              • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
              • Period of time expected for the realization of the dismissals.
              • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
              • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
              • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

              The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

              During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

              That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

              The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

              Termination of the contract due to objective causes

              The employment contract may be terminated for the following causes:

              • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
              • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
              • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
              • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
              • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

              Form and effects of the extinction due to objective causes

              The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

              • Written communication to the employee explaining the cause.
              • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
              • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

              During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

              Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

              If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

              It will be also null the termination decision in the next situations:

              • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
              • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
              • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

              The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

              • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
              • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

              Disciplinary dismissal

              The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

              Shall be regarded as contractual breaches:

              • Repeated an unjustified absenteeism.
              • The indiscipline or disobedience at work.
              • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
              • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
              • The voluntary and continuous decline on working output.
              • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
              • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

              Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

              The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

              If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

              If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

              If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

              The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

              The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

              It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

              It will be also null and void the dismissal in the following causes:

              • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
              • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
              • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

              The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

              The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

              The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

              Unfair dismissal

              If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

              If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

              If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

              If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

              Legal representation of the employees

              The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

              Personnel Delegates

              The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

              The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

              Works Council

              The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

              The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

              Information and consultation rights

              The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

              The works council has the right of being informed quarterly:

              • About the general evolution of the economic area of the company.
              • About the economic situation of the company.
              • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
              • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

              The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

              The works council will have the right to obtain the following documents:

              • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
              • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
              • The severe sanctions targeted.

              The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

              The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

              • From 50 to 100 employees, five.
              • From 101 to 250, nine.
              • From 251 to 500, thirteen
              • From 501 to 750, seventeen.
              • From 751 to 100, twenty-one.
              • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

              The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

              Substantial changes in working conditions

              The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

              The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

              • Working day.
              • Timetable and working time arrangements.
              • Scheduled working hours.
              • Compensation package and the amount of salary.
              • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

              The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

              It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

              • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
              • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
              • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

              The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

              If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

              The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

              The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

              Manpower supply contracts

              Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

              It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

              Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

              If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

              The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

              The companies may not conclude these contracts in the following cases:

              • To substitute employees in strike.
              • To carry on dangerous works.
              • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
              • To assign employees to other temporary employment agencies.

              The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

              The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

              If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

              Encyeh Sadr

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                Iran: work permit for foreigners

                17 Giugno 2016

                • Iran
                • Diritto societario
                • Lavoro

                In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l’impresa può eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

                É importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.

                Affinché la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva, bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.

                La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell’impresa che promuove la modifica.

                La prima soglia richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un’impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un’impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento lavoratori.

                Come si è detto prima, il procedimento è differente nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.

                La modifica individuale può imporsi direttamente da parte dell’imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potrà essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitività, con la produttività o con l’organizzazione tecnica o del lavoro nell’impresa.

                Dall’altro lato, quando la modifica è collettiva, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione tra l’imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sarà nulla.

                In questo caso, il procedimento è il seguente: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potrà avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo può stabilire requisiti addizionali.

                Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l’imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avrà carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che è di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.

                Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilità: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l’impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilità).

                É possibile un decremento della retribuzione rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un’eccezione alla regola dell’efficacia generale e implica una deroga in peius delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.

                Affinché l’imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo è necessario soddisfare i seguenti requisiti: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l’esistenza di un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori.

                La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica nel caso in cui dal risultato economico della società si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l’esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.

                In ogni caso, si considera che la diminuzione è persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell’anno precedente.

                Concorrono cause tecniche quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative quando si manifestano cambi nell’ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l’impresa pretende collocare nel mercato.

                Tra il processo di modifica sostanziale delle condizioni di lavoro, previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius del contratto collettivo, stabilito dall’articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.

                In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si può applicare il procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.

                Un’altra importante differenza è la durata della misura adottata, che, nel procedimento previsto dall’articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall’altro lato, nel caso della deroga in peius, l’alterazione non può avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l’oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.

                In conclusione, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro può realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius del contratto collettivo, l’accordo con questi ultimi è conditio sine qua non affinché la misura adottata sia valida.

                This post aims at giving an overview of some key issues about labor rights in Argentina, which foreign investors should know before entering in the Argentinian market.

                Minimum Salary: ARS 8,060 (ARS 40.40 per hour) or the amount established for the employee’s category in the collective bargaining agreement, whichever is higher.

                Salary Reduction: No.

                Profit Sharing: It is mandatory according to a constitutional clause, though it is not regulated by the labor law.

                Stock Options: Not mandatory.

                Integration of Benefits as part of the Salary: Unless specifically regulated by the labor law as a non- remunerative fringe benefit, its economic value is part of the remuneration and cannot be withdrawn.

                13th Salary: Yes, but there is no 14th Salary.

                Seniority Payment Fund: No.

                Employment Contract: It is not required for indefinite-term contracts, but it is mandatory for special hiring alternatives (e.g.: fixed term, seasonal, internship, etc.).

                Internal Labor Regulations: Yes.

                Trial Period when the Employment Relationship begins: 90 days.

                Employment Contract for a Stated Term: The minimum duration is of one month and the maximum of five years. It requires the existence of a just cause.

                Types of Contract:

                1. Indefinite-Term Contracts:
                  • Are the general rule in Argentinian Labor law.
                  • No need to be drafted in written form, however it is normally used and convenient.
                  • Subject to a trial period of three months.
                2. Fixed-Term Contracts
                  • The end of the term is fixed
                  • Requires existence of a just cause.
                  • Minimum duration: One month.
                  • Maximum duration: Five years, severance payment upon termination when term exceeds one year.
                  • No trial period is applicable and must be executed in writing.
                3. Contingent Work
                  • For contingent work and the end of the term is uncertain
                  • Requires existence of a just cause
                  • When an employee is hired due to a production peak or market requirements, the maximum hiring period is six months per year and 12 months every three years.

                Work Day and Work Week: Eight hours and 48 hours.

                Overtime Surcharge: 50% weekly days and 100% on weekends (Saturdays after 1:00 p.m.) and holidays.

                Paid Weekly Rest Days and Holidays: Yes.

                Annual Paid Vacations: 14, 21, 28, and 35 calendar days after one, five, 10, and 20 years of accrued seniority.

                Annual Vacation Bonus: Yes. Annual paid leave: salary during vacation days is increased by 20% of its regular value.

                Maternity Leave: 90 days of paid leave.

                Statute of Limitations: Two years with possible extension up to three years and six months, when causes of suspension of statute of limitation term applies.

                Special bars against dismissal: Employers cannot discharge workers’ council’s representatives.

                Pregnant women, new mothers and newlyweds receive special severance in case of termination without just cause.

                Termination: No prior authorization is required to dismiss without just cause. Execution of termination agreement and approval (“homologación”) by a labor judicial or administrative authority is advisable.

                Severance:

                • Seniority: one month of salary per year of work or fraction exceeding three months, with limitations.
                • Lack of prior notice: one-half, one or two months of salary, if seniority is less than three months, more than three months and less than five years, or more than five years.
                • Accrued salary, proportional vacations, and proportional 13th salary.

                Prior Notice of Dismissal:

                15 days: during the trial period.

                30 days: up to five worked years.

                60 days: above five worked years.

                Restrictions on hiring foreign employees: There are no limitations.

                Unions: Membership in labor unions is voluntary and there may be different types of unions representing the same activity. Organization of unions requires compliance with several formalities.

                Strike:

                • Only recognized trade unions can call for strikes.
                • Employees are not obliged to adhere to a strike, but if they do, they are not entitled to their wages. Employers cannot suspend employees on grounds of the strike but they can ordinarily dismiss without just cause.

                Legal Strike: It is indispensable that a settlement period of no more than 15 days is observed, during which a settlement must be tried before the Labor Ministry. The settlement period may be extended for five additional days, after which – if no agreement is reached – the parties are free to start the action or agree on the voluntary extension of the settlement stage.

                Illegal Strike: This occurs when:

                • the trade union fails to comply with the settlement procedures, or
                • the strike does not respond to a labor cause, or
                • there is strike-related violence either on or off the employer’s property.

                Illegal strikes entitle employers to request employees to withdraw the strike, and eventually dismiss them with just cause. In addition, the union that called the illegal strike could be suspended or lose their official recognition.

                Provision of Food: It is not mandatory: if paid, the economic value may be considered part of the remuneration.

                Company Car: It is not mandatory: if the car is provided to the employee as a working tool, the economic value does not integrate the remuneration. If not, the economic value integrates the remuneration.

                Housing Benefit: It is not mandatory, but if provided to the employee, the economic value integrates the remuneration.

                Health Plan: It is not mandatory, as it is granted by Social Security System. Anyway, if it is provided to the employee, the economic value does not integrate the remuneration.

                Life Insurance: It is not mandatory. If the employer provides additional coverage, the economic value could be deemed as part of the remuneration.

                Performance Bonus/Commission: not mandatory; if granted at the employers’ sole discretion (i.e. without objective basis) it will generate an acquired right in favor of the employee. Thus, the bonus would be part of the remuneration and the average value would integrate the base to calculate severances.

                Social Security Contributions / Income Tax:

                The employers’ contributions are calculated over the employee’s total salary, depending on their activity and turnover amount:

                • 27% if the employer is engaged in the provision of services or in commercial activities and the invoiced amount exceeds ARS 111,900,000.
                • 23% for the rest of the employers.
                • Employees’ contributions: 17%. These contributions have a cap. No social security contributions would be due on employee’s monthly salary exceeding ARS 72.289,62.
                • Net salary after deducting employees’ social security contributions would be subject to income tax withholdings up to 35%.

                Labor agreements: Although labor agreements are not mandatory, and employees are not obligated to visit the labor authority to sign agreements, the execution of these kinds of agreements is convenient. Such waivers and/or releases executed between employees and their employers shall be valid and enforceable only if signed before the government officials of the labor authority (i.e. Ministry of Labor) and approved by such authority.

                The author of this post is Tomás García Navarro.

                Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).

                Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:

                • la prestazione di lavoro
                • la remunerazione
                • autorità del datore di lavoro (la subordinazione)

                La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.

                La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.

                Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.

                La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.

                I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.

                Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione  lavorativa.

                La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.

                Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).

                La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.

                Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.

                E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.

                L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.

                Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.

                La subordinazione presuppone:

                • l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
                • che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.

                La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).

                Durata del contratto

                Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.

                Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.

                La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.

                Lo stipendio

                Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:

                • i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
                • le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.

                In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).

                Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:

                • un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
                • una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
                • un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
                • per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
                • per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).

                La cessazione del contratto di lavoro

                Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.

                Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:

                • la risoluzione del contratto di comune accordo;
                • la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
                • la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
                • la clausola risolutoria;
                • la scadenza del termine;
                • il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).

                Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:

                • la scadenza del termine;
                • la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
                • la volontà di una delle parti;
                • la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
                • la forza maggiore.

                Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:

                • rottura tramite notificazione di un preavviso;
                • pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
                • rottura per grave motivo.

                Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.

                In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).

                Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.

                La lingua del contratto

                In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:

                • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
                • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
                • se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.

                Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.

                Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.

                Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.

                Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.

                L’autore di questo post è David Diris.

                The change in ownership of a company, of a working place or of an autonomous production unit will not extinguish by itself the employment relationship, and the new employer will be subrogated in the labour rights and obligations and in the Social Security obligations from the previous employer.

                Company Succession shall be considered to exist when the transmission affect to the economic entity which maintains his identity, understood as an organized grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary.

                The transferor and the transferee shall be jointly and severally liable during three years for the labour obligations born beforehand the transmission and which had not been satisfied.

                The transferor and the transferee have to report to the legal representatives of the affected employees by the change in the ownership about the following:

                • Expected time of the transmission.
                • Reasons for the transmission.
                • Legal, economic and social consequences of the transmission to the employees.
                • Measures envisaged in relation to the employees.

                If there are no legal representatives of the employees the transferor and the transferee shall provide that information directly to the affected employees.

                Occupational risk prevention

                The law 31/1995 of Prevention of risks at the workplace has the objective of promote the security and the health of the employees’ through the application of measures and the development of the necessary activities to the prevention of risks derived from work.

                For that purpose, the Law establishes the general principles concerning the prevention of professional risks for the protection of the life and health.

                Under Spanish law a labour contract may be suspended by the following causes:

                • Mutual agreement of the Parties.
                • The legitimate causes consigned in the contract.
                • Temporary incapacity of the employee.
                • Maternity, paternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, and adoption or family placement.
                • Military service.
                • Holding a representative public charge.
                • Deprivation of the liberty of the employee, as long as a condemnatory sentence does not exists.
                • Suspension from duties without pay for disciplinary reasons.
                • Temporary force majeure.
                • For economic, technical, organizational or production causes.
                • Forced leave of absence.
                • For exercising the right to strike.
                • Legal closing of the company.
                • For decision of the employee as a consequence of gender-based violence.

                The suspension of the contract exonerates the reciprocal obligations of working and remunerating the work.

                Leaves

                The leave can be voluntary or forced. The forced leave will give the right to return to the same workplace and to the computation of the seniority, this leave will be given cause by the designation or the election for a public charge which makes impossible to assist to the work. The readmission has to be applied on the following month since the cessation in the public charge.

                The employee with seniority in the company of one year has the right to ask and have the opportunity of having the voluntary leave for a period of time between four months and five years. This right is only possible if four years since the last leave have passed.

                The employees will have the right for a leave period for no more than three years to attend the care of every son.

                The employee in leave will keep only a preferential right to re-entry in a vacant in the same or similar category in relation with his position.

                Collective dismissals

                Collective dismissal means the extinction of the contract based on economic, technical, organizational or production causes when, in a period of nineteen days, the extinctions affects at least to:

                • Ten employees, in companies with fewer that one hundred employees.
                • The ten per cent of the number of employees in companies with between one hundred and three hundred employees.
                • Thirty employees in companies which employ more than three hundred employees.

                The collective dismissal must be preceded by a consultation period of no more than thirty days, or fifteen in case of companies with fewer than fifty employees, with the legal representatives of the employees. The consultation with the legal representatives of the employees must be, at the very least, about the possibilities of avoid or reduce the collective dismissals and attenuate its consequences through the use of accompanying social measures (e.g.: outplacement activities, training activities…).

                The communication of the opening of the consultation period will start by means of a document by the employer to the legal representatives of the employees, and one copy which has to be sent to the labour authority. In this document shall be specified the following points:

                • The specification of the causes of the collective dismissal.
                • Number and professional qualification of the affected employees by the dismissal.
                • Number and professional qualification of the employees employed in the last year.
                • Period of time expected for the realization of the dismissals.
                • Criteria used for the designation of the affected employees by the dismissal.
                • Copy of the communication directed to the employees or their representatives.
                • Representatives of the employees who will be part of the negotiating committee.

                The communication to the legal representatives of the employees and to the labour authority shall be accompanied with an Explanatory Memorandum about the causes of the collective dismissal and the other aspects indicated in the previous paragraph, and also the financial and accounts documentation and the technical dossier.

                During the consultation period, the Parties shall negotiate with good faith, aiming to reach an agreement.

                That agreement shall require the approval of the majority of the legal representative of the employees or, where appropriate, the majority of the members of the representative commission of the employees.

                The termination of the consultation period can finish with an agreement or without agreement; if it finishes with an agreement a Deed of Agreement has to be drafted, or a Deed of Final Decision in case no agreement can be reached. After the consultation period, the result of the communication period has to be communicated to the labour authority and to the employees individually. In case of objection, this can be individually or collective.

                Termination of the contract due to objective causes

                The employment contract may be terminated for the following causes:

                • For known or for subsequent ineptitude of the employee after his effective placement in the company.
                • Because a lack of adaptation of the employee to the technical modifications operated in his works placement, if those changes are reasonable. First, the employer shall offer to the employee a guided course to facilitate the adaptation.
                • When any of the causes of the collective dismissal concurs and it affect to less than the thresholds established for the collective dismissals.
                • For non-attendance faults to the work, even if justified but intermittent, which are more than the twenty per cent of the working days in two consecutive months, as long as the total of non-attendance faults in the last twelve months exceed the five per cent of the working days, or the twenty five per cent in four discontinuous months.
                • The absences caused by legal strike, exercise of legal representation activities, accident at work, maternity, risk during pregnancy or breastfeeding shall not be count as non-attendance faults to the work, nor if the absences obey to a medical treatment of cancer or serious illness.

                Form and effects of the extinction due to objective causes

                The adoption of an extinguishment agreement demands the following requisites:

                • Written communication to the employee explaining the cause.
                • Make available to the employee, at the same time of giving the written document, the compensation of twenty days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twelve monthly pays.
                • Fifty days prior notice of the termination of the contract, to commence from the moment of the official notification to the employee, until the end of the contract.

                During the period of notice, the employee shall have the right of 6 hours per week licence to look for a work.

                Against the termination decision the employee is able to appeal in the same way as with a disciplinary dismissal.

                If the decision is based in reasons of the types of discrimination forbidden by the Constitution or by the Law, or it is made with violation of the fundamental rights and civil liberties, the termination decision will be null and void.

                It will be also null the termination decision in the next situations:

                • Employees when their contracts are under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
                • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
                • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

                The qualification by the judicial authority as null, fair or unfair dismissal of the same will produce the same effects than in case of disciplinary dismissal with the following modifications:

                • In case of fair dismissal, the employee shall be entitled for a compensation of 20 days per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the with the maximum of twelve monthly pays.
                • In case of unfair dismissal, if the employer proceeds to readmit the employee, the employee has to reintegrate the perceived compensation and corresponding procedural salary. In case of substitution of the readmitting for financial compensation, the amount of that compensation will be deduced from this compensation.

                Disciplinary dismissal

                The contract can be terminated by decision of the employer, through a dismissal based on serious and negligent breach of duty by the employee.

                Shall be regarded as contractual breaches:

                • Repeated an unjustified absenteeism.
                • The indiscipline or disobedience at work.
                • Verbal or physical offences to the employer, or other employees of the company, or relatives who live with them.
                • The breach of the contractual good faith, as well as the breach of trust in the course of the work.
                • The voluntary and continuous decline on working output.
                • Habitual drug or alcohol abuse which adversely affects to the work performance.
                • The harassment based on racial or ethnic origin, religion or convictions, disability, age or sexual orientation or sexual harassment.

                Form and effects of the extinction due to disciplinary effects

                The dismissal must be notified in writing, with an explanation of the causes and the date when it takes effect.

                If the employee is a legal representative of the employees or a trade union representative will proceed to open a contradictory dossier, in this will be heard, besides the interested employee, the other members of the representation.

                If the employee is a labour union member and the employee knows it, has to give prior hearing to the union representatives.

                If the dismissal is done not respecting these requirements, the employer can make a new dismissal with all of the necessary requirements omitted in the previous. This new dismissal, will only be effective since its date of execution, and can only be done within the term of twenty days since the first dismissal.

                The dismissal will be qualified as fair, unfair or null.

                The dismissal shall be fair when the breach is accepted by the employer. It will be unfair in the opposite case or if its form is not adjusted to the Law.

                It will be null in case the dismissal has been done by causes of discrimination prohibited in the Constitution or in the Law, or when is done with a violation of the fundamental rights or the public liberties of the employee.

                It will be also null and void the dismissal in the following causes:

                • The employees who have their contracts under suspension caused by maternity, risk during pregnancy, risk during breastfeeding, adoption or family placement…
                • To the pregnant employees, from the beginning of the pregnancy until the start of the period of suspension.
                • Employees after the return from the situations mentioned in paragraph a) if there has not passed nine month since the date of birth or date of the family placement.

                The previous specifications will be also null, except if the dismissal is qualified as fair by reasons which are not related with the pregnancy or the exercise of the rights to leaves or other licenses pointed.

                The effect of the null dismissal is the automatic reinstatement of the employee, with the payment of the salaries they did not receive since the date of dismissal to the declaration of null dismissal.

                The fair dismissal may validate the extinction of the work contract, without the right of  compensation and nor procedural salaries.

                Unfair dismissal

                If the dismissal is qualified as unfair, the employer, within five days since the notification of the sentence, may elect between the reinstatement of the employee or to pay an indemnity  equal  to thirty-three days of salary per worked year, prorating as months the periods of time less than a year and with the maximum of twenty-four monthly pays.

                If the employer chooses the reinstatement, the employee has the right to obtain the procedural salaries.

                If the employer does not choose between the reinstatement and the compensation, it is understood that he choose the first.

                If the dismissed employee is a legal representative of the employees or a trade union representative, the option will always correspond to him. If he does not choose between reinstatement and compensation, it is understood that he choose the reinstatement, and he will have right to receive the procedural salaries.

                Legal representation of the employees

                The employees have the right to participate in the Company through the representative bodies. There are two different representative bodies, which are the Personnel Delegates and the Works Council.

                Personnel Delegates

                The representation of the employees in a company or in a workplace which has less than 50 and more than 10 employees correspond to the Delegates. The employees shall elect through free, personnel, secret and direct suffrage the personnel delegates depending on the number of employees, 1 delegate if are 30 or less employees, and two personnel delegates if the company has more than 31, till 50 employees.

                The personnel delegates will exercise together before the employer the representation of the employees, and the will have the same conditions established for the works council.

                Works Council

                The works council is the representative and collegiate body of the employees in the company or workplace, its function is to defend the interests of the employees, in every workplace where the census is more than 50 employees.

                The company which has in the same community two or more workplaces or in the bordering communities and their census are less than 50 individually but more than 50 employees in the whole workplaces will have a works council for all of the centers. And if there are one with more than 50 employees and more with less, the first will have one works council and in the others will constitute other.

                Information and consultation rights

                The works council will have the right of being informed and consulted by the employer about those questions that can affect to the employees, and also about the situation of the company and the evolution of the employment in the same.

                The works council has the right of being informed quarterly:

                • About the general evolution of the economic area of the company.
                • About the economic situation of the company.
                • About the forecast of the employer to celebrate new contracts.
                • About the statistics regarding the index of absenteeism and the causes, the accidents at work, occupational illnesses and its consequences.

                The works council will also have the right of receive information, at least annually, related with the implementation in the company the right of equal treatment and opportunities among men and women.

                The works council will have the right to obtain the following documents:

                • The balance, the P&L account, the memory and, other relevant documents.
                • The model of the contracts which are used in the company and the documents related with the dismissals.
                • The severe sanctions targeted.

                The works council will have the right of being informed about the situation and structure of the employments in the company or work place, and about the evolution of the same.

                The number of the members in the works council will be depending on the number of employees in the company, and will be:

                • From 50 to 100 employees, five.
                • From 101 to 250, nine.
                • From 251 to 500, thirteen
                • From 501 to 750, seventeen.
                • From 751 to 100, twenty-one.
                • More than 1000, two per each thousand, with the maximum of seventy-five.

                The works council will choose between their members one president and a secretary, and the will elaborate their own procedural regulation, which cannot contravene the Law.

                Substantial changes in working conditions

                The business management may agree substantial modifications in the working conditions if there exists real economic, technique, organizational, or production reasons. They shall be consider related with the competitiveness productivity or technique organization or work in the company.

                The modification in the next causes will be considered as substantial change in working conditions:

                • Working day.
                • Timetable and working time arrangements.
                • Scheduled working hours.
                • Compensation package and the amount of salary.
                • Functions, if exceed the limits from article 93 of the Works Statute.

                The Substantial changes in the working conditions could affect to the recognized conditions to the employees in the work contract, agreements or collective agreements.

                It is consider as collective character the modification that, in a period of 90 days, affect at least to:

                • Ten employees, on companies with fewer 100 employees.
                • The ten percent of the number of employees in the company in the companies which have more than one hundred and less than three hundred.
                • Thirteen employees, in the companies of more than three hundred employees,

                The decision to change the working conditions individually shall be notified by the employer to the affected employee and his/her legal representatives no later than fifteen days before effective date.

                If the Substantial change in working conditions has a collective character, this decision has to be preceded by a consultation period of no more than fifteen days.

                The temporary employment agencies are the companies where their main function is to provide to another company (User Company), temporarily, employees contracted through it. The hiring of employees to release temporarily to another company may occur only through a temporary employment agency.

                The contract may be temporally or undefined, and the maximum will be six months if the contract has been concluded for circumstances of the market, or accumulation of work. And if it is to cover a workplace temporarily, the maximum will be for three months.

                Manpower supply contracts

                Manpower supply contract is the contract which is celebrated between the temporary employment agencies and the User Company being his subject the assignment of an employee, and the employee through the assignment will be subject to the instruction and discipline of the User Company.

                It will only be possible to execute a contract between a temporary employment agency and a User Company in the same circumstances and under the same conditions and requirements that the article 15 of the Employees Statute.

                Additionally, it will only be possible to conclude a contract between a temporary employment agency and the User Company, in the same terms that in the contracts of apprenticeship contract and training for work according to the article 11 of the Employees Statute.

                If after the available deadline the employee continues working in the User Company, the employee will be considered an employee of the User Company under an undefined term contract.

                The working time will be the scheduled by the User Company. The clause that bans the possibility for the employee to be hired by the company after this kind of contract shall be void.

                The companies may not conclude these contracts in the following cases:

                • To substitute employees in strike.
                • To carry on dangerous works.
                • Where in the previous twelve months the company has cancel the work places, which are looking to cover, under an unfair dismissal or by any other the causes of the article 20, 21 and 52 c, of the Employees Statute.
                • To assign employees to other temporary employment agencies.

                The User Company is responsible of the protection in safety and hygiene matter in the work.

                The User Company will respond collaterally of the wage guarantees and of Social Security contracted with the employee during the effect of the manpower supply contract.

                If the contract is for a defined period, the employee after the contract will have the right of a compensation of 12 days per worked year.

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