Austria: licenziamento e indennità

24 Maggio 2016

  • Lavoro

General Aspects

Definition – Employment contract means the contract by which one individual (employee) assumes the obligation to execute a work or to provide a service to one or several persons (employer), under the dependence of those persons, in return for remuneration in any kind or form.

Dependency and otherness are essential elements of the contract.

Minimum age – The minimum age to enter into a labor contract is the age of sixteen. For the employees under the age of eighteen there exist special rules depending on the work type of works, the working hours and benefits surcharges.

Types of contracts

Verbal or written

Both types are valid but written contracts are recommended.

Time

The contract could be for a full-time workday or part-time workday. The workday duration will be agreed through the collective bargaining agreements; if not agreed through the collective bargaining agreements, the maximum will be 40 hours per week.

Term

The contract could be permanent (indefinite) or temporary (valid for a pre-determined time period). Unless indicated otherwise, a contract shall be presumed as permanent and for full-time workday.

Types:

  1. Permanent contract – The permanent contract is the one who is concluded with no limits in the provision of services. It must be announced in the Employment Service Office within ten days following its execution. The condition of permanent employee will be acquired, whatever modality of contract has been executed, by the employees who have not been registered in the Social Security once the trial period has expired.
  2. Temporary contract – The temporary contract is the contract executed to be valid for a fix term and can be a full-time or part-time workday contract. The temporary contract shall be made in writing, but it can be verbal in the case of casual contract due to production overload if the term of the same is less than four weeks and full-time workday.
  3. specific project or service contract – This type of contract is intended for the completion of works or services with autonomy inside the normal activity of the company and its duration , limited in time, is initially uncertain, but never for more than three years. The collective bargaining agreements are able to identify those works or task with own autonomy within the normal activity of the company that can be performed with contracts of this nature. The contract for a specific project or service can be done through full-time or part-time contracts. And the term will be the term of the realization of the work or service. The contract shall be made in writing and should specify with detail and clearly the type of hiring and identify sufficiently the work or service which constitute its object, the term, and also the work that is going to be developed.
  4. Temporary contract depending on production circumstances – This contract is concluded to attend to the circumstantial requirements of the market, amount of task/works or excess of orders, even if is it is the normal activity of the company. It can be executed for a first professional experience, first youth employment, for an unemployed person who is under thirty years with no professional experience or less than three months. It could be concluded for a full-time or part-time workday. In case of youth employment the minimum of the part-time workday has to be the 75% of the workday from a full-time employee. The maximum term of this type of contracts will be six months inside a period of twelve months. And in case of first youth employment the minimum will be three months. These contracts must be concluded by writing if the duration exceeds four weeks and always in the event of part-time contracts. The contract must specify the reasons which justify it, the duration and the work to be done. The temporary contract depending on production circumstances will be extinguished, following denounce by any of the Parties at the expiry of the agreed period.
  5. Provisional contracts – The aim of this contract is to substitute employees with a reserved right to their job, or to temporarily cover a work place during the selection process of a permanent candidate. The working time must be full-time. The term of this contract will be equal to the term of the absence of the employee with reserved right of his work place. And if the contract is caused by a selection process of a permanent candidate it has to be for the same time of that period, but never more than three months. The contract must be concluded in writing, specifying with precision and clearness the nature of the hiring, identifying the substitute employee and the cause of the substitution and, where appropriate, the work place whose coverage will be done after the selection process, and also specify the circumstance which determinates its duration, the term of the contract and the work to be performed. This contract will be extinguished, following denounce by any of the Parties, if any of the following circumstances occurs:
    • The return of the replaced employee;
    • Expiry of the legal period or expiry of the period conventionally established for the reintegration;
    • The extinction of the cause which brought the reserved right of the work place;
    • The fulfilment of the three month period for the selection process.
  6. Compensation in case of expiration of the temporary contracts – The compensation established in the Law, in case of expiration of the temporary contracts will be implemented gradually according to the following timetable:
    • Nine days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2012;
    • Ten days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2013;
    • Eleven days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2014;
    • Twelve days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2015.
  7. Apprenticeship and training contract – The aim of this contract is the professional qualification of the employees through a training and professional activity. This contract can be executed with employees over 16 years old and under 25, who do not yet have the required professional qualification for an internship contract. The previous age restriction shall not apply if the contract is executed with disabled people and those social groups that are at risk of exclusion. Once the duration of this type of contract has expired, the employee may not be hired under this modality of contract by the same or other company, unless if the inherent training of the new contract has the purpose to obtain a different professional qualification. The effective working time cannot be over 75%, during the first year, or the 85%, during the second and third year, of the maximum working day established in the collective bargaining agreement. The remuneration of the employee hired for the apprenticeship and training shall be established in proportion to the effective working time, set forth through the collective bargaining agreement.
  8. Internship contract – The internship contract shall be concluded with those who are in possession of a university degree or technical education degree in the next five years, or seven for a disabled employee, from the finishing date of the studies according to the following rules:
  • The workplace shall allow the obtaining of the professional practice suitable with the study or formation level completed.
  • The term of the contract cannot be less than six month and more than two years.
  • No employee could be hired in the same or different company for more time than two years under the same degree or professional certificate.
  • The remuneration of the employee shall be the remuneration which is agreed in the collective bargaining, which must not, however, be less than the 60% or the 75% during the first or the second year of the contract.

If at the end of this contract the employee continues in the company, it is not possible to state a new probationary period. In this sense, the total duration of the internship contract must be computed to the effects of the seniority in the company.

  1. Distance work – Through this type of contract the provision of the professional activity is mainly executed in the residence of the employee or in a place freely chosen by the employee, alternatively to the on-site development in the working place of the company. The agreement shall be formalized in writing. The distance employees will have the same rights that the employees who work in the work place of the company.

Salary and wage

Salary shall include all l kind of considerations received by the employees in money or in kind.

The in-kind salary may not exceed 30 per cent of all of the considerations received by the employee.

The national minimum wage is established by the Government each year, and for 2015 it is € 9.080 per year (€ 648.60 per month). The employee has the right to receive two extraordinary payments, one in Christmas and the other at the time to be negotiated with the company. The minimum salary includes these two extra wages.

Working time

The maximum working hours are those agreed in the collective bargaining agreements, but in general, the maximum is 40 hours per week. Between the end of one working day and the beginning of the next working day must mediate twelve hours.

The time worked in excess over the 40 hours per week will be considered overtime. The amount of overtime may not exceed 80 hours per year. Overtime will be voluntary in general.

Night work

The Statute of Employees considers as night work the work realized between 10 pm and 6 am. The employer who resorts regularly to this kind of work has to inform to the labor authority.

Weekly rest, holiday

The employees have the right for a weekly rest period of one day and a half, this time has to be uninterrupted, and as a general rule it shall include the Saturday evening or Monday morning and the whole Sunday.

The bank holidays cannot exceed the number of fourteen days per year including local holidays.

The employee, with prior notice and justification, may be absent from the work, with the right of remuneration, under the reasons established in the Statute of Employees, for e.g.: marriage, birth of a child, change of domicile.

The annual period of paid holidays will be, at least, 30 calendar days.

Special labour relationships for senior management personnel

The employees who are empowered to represent the company and in connection with the general objectives of the same, with autonomy and full responsibility are considered as senior management personnel.

The special relationship of the senior management personnel is based on the mutual confidence of the Parties.

The contract shall be made in writing and shall contain as a minimum:

  • Identification of the Parties.
  • The purpose of the contract.
  • The agreed compensation, specifying, if it is the case, the amount in money or in in kind.
  • The term of the contract.

This contract may be entered into for a trial period, but for not more than nine months. If the trial period has expired with no abandonment, the contract will produce full effect.

The Parties are free to agree the term of the contract but if they do not agree a specific term it shall be deemed as an indefinite contract.

The employee cannot conclude other contracts with other companies, unless expressly authorization of the employer.

The non- competition clauses, which cannot be for more than two years, shall be valid only if they comply with the requirements set forth at the RD 1382/1985.

  • Termination by decision of the senior executive.
  • The contract shall cease by the will of the senior executive, with an advance notice of three months.
  • Termination by decision of the Company.

The senior executive can be ceased with the right to obtain the agreed indemnities, and in the lack of agreement with the amount set out in RD 1382/1985 (seven days of salary in cash per worked year, with the limit of six months’ salary.

The Company must serve a minimum advanced notice of three months. In case of non-compliance with the advance notification, the senior executive shall have the right for a compensation equivalent to the salaries that he will not obtain during that period.

In the event of disciplinary dismissal, (provided that it is qualified as unfair by Court), the indemnity amount will be the figure agreed through the contract, or if not agreed the equivalent to twenty days of salary per worked year, with the limit of twelve months salary.

The Foreign Investment Protection and Promotion Act of Iran of 2002 (FIPPA) does not give a precise definition of investment. However, according to article one of the law, it shall include any cash or non-cash flow of investment into the country and could encompass cash flows in foreign currency through the Iranian banking system or other legitimate means, machinery, spare parts, raw materials, CKD (knock-down-kit) and SKD (semi-knocked-down-kit) parts, intellectual property such as knowhow, patents and registered names, technical services, transferable share dividends and anything else if approved by the Council of Ministers. Foreign direct investments are allowed only in sectors in which private ownership is permitted. Build Operate Transfer (BOT) agreements and Civil Partnerships can be used in all areas, including upstream oil and gas industry, where foreign direct investment is prohibited due to a constitutional ban.

With the enactment of FIPPA, obtaining an investment license has become very straightforward. As a rule of thumb, there is a minimum amount of $ 300,000 to apply for a FIPPA license. The entire process of obtaining a license should take no longer than 45 days since the date of submission of documents to the Organization for Economic and Technical Assistance of Iran (hereinafter “OIETAI”), the main foreign investment authority in Iran. The application can be submitted directly by the foreign investor or their legal representative in Iran. The application form is downloadable online, must be completed in Persian or in English language and is reviewed by the OIETAI in coordination with the relevant Ministry. This stage may last up to 15 days. OETAI refers the application to the Foreign Investment Board which shall make the final decision regarding the admission of the foreign investment. The Foreign Investment Board is the highest-ranking authority and is the authority which finally issues the FIPPA license. The board includes six high-ranking official members of the government, the head of OETAI and some other prominent figures.

Should the Board reject the application, the decision can be appealed; in case the application is accepted, the license is signed by the Minister of Economic Affairs and Finance. The license is then communicated to the foreign investor by OETAI. The latter stage might take a maximum of 30 days, without considering the delay which may be caused by an appeal request.

A FIPPA license lists the amount of foreign investment, name of foreign and Iranian partners, type and area of investment, means for transference of capital contributions and the requirements regarding the investment project. The license is issued for a specific period during which at least part of the investment must be transferred to Iran. Foreign investors can file a request for an extension prior to the expiry of the deadline set by the Board of Investment, mentioning justified reasons for such a request. This request will be reviewed by the Board of Investment. If no investment is made during before the given deadline, absent justifiable excuses, the license will be revoked.

In general, merely commercial or trading activities do not qualify for FIPPA license unless they are accompanied by production. Investment in services may qualify for a FIPPA license subject to the decision of the Board.

Expats require a work permit, or employment license, in Iran for any type of employment. The organ in charge is the “Department General for Employment of Foreign Nationals”, a division of the Ministry of Cooperative, Labor and Social Welfare. The requirements are set in articles 120-129 of Iran Labor Law. In general, a work permit will be issued to a foreign worker only if there are no Iranians having the same level of education or expertise. This sets the bar very high. Foreigners cannot apply for a work permit on their own, unless they establish an enterprise in Iran. Employers need to submit their request and documents as are listed and announced by the Department General for Employment of Foreign Nationals for verification. This list normally requires identification documents of applicant including resume and expertise documents, letter of request from the employer attached with company official documents (registration notice, latest changes, chart and etc.). Prior to this stage, employers cannot enter into an employment contract with foreigners. Then, the documents are sent to the Technical Board for Employment of Foreign Nationals which is very strict regarding issuance of work permits.

FIPPA (“Foreign Investment Promotion and Protection Act”) allows foreign investors, directors and experts and their immediate family members to acquire visa, residence permit and work permit. This was introduced in art. 35 of the executive directive to FIPPA. Yet, there are incentives for employment of Iranian nationals.

Work permits are, in any case, valid for one year. Renewal requires an application by the employer. The application, which must be written and should explain the need for renewal of the permit, must be handed by the employer at least one month before the work permit expiry date. Upon the end of the one-year validity of work permits, employers can refrain from renewing the contract. However, termination of work contract requires confirmation by the Ministry of Employment, which will result in termination of work permit. Working without a permit or employing an unlicensed employee are punishable by law.

According to the executive directive to FIPPA, the Ministry of Foreign Affairs has an obligation to ask Iranian embassies to issue a single or a multiple-entry visa clearance (with a validly of three years) and a three-month residence permit upon receiving a request from the Organization for Investment Economic and Technical Assistance of Iran (OIETAI), which is also in charge of issuing a FIPPA license for foreign investors. People who enter in Iran using this type of visa can obtain a three year residence permit and will get a work permit, which is valid for one year but is renewable once the FIPPA license of the investor is issued.

Employment insurance of foreigners is similar to the one for Iranian and can be obtained from the Organization of National Welfare (Ta’min Ejtemae’i) at similar rates. According to article 5 of Iran Social Welfare Law, when foreigners are insured in their own country, the employer might be exempted from their Iranian insurance if the foreign insurance covers work accidents, pregnancy, damages relating to wages, disability, retirement and death.

As mentioned above, in order to subject foreigners to Iranian taxation, they have to obtain work and residency permits from the Labor and Social Welfare Organization of Iran. In this light the long term multiple visa is also granted to foreigners to facilitate their entry and exit from the country. If foreigners without the necessary permits start working in Iran, even though through occasional trips to Iran, they will be subject to payment of fine and income tax as determined by the Tax and Organization and Labor and Social Welfare Organization of Iran. Iranian Law does not quantify the minimum number of days of presence in Iran to be considered as a working immigrant. Normally it is the duty of the Immigration Police to verify if a foreigner is working in Iran.

As far as taxation of foreigners’ income is concerned, the salary paid to foreign employees is taxable with the same rates of Iranian salaries. According to Art. 131 of Iran law on direct tax, income tax payable in Iran is between 15% and 35%, depending on income brackets.

Annual Taxable Income Rates Of the excess over
Up to IRR 30,000,000 15%
Up to IRR 100,000,000 20% IRR 30,000,000
Up to IRR 250,000,000 25% IRR 100,000,000
Up to IRR 1,000,000,000 30% IRR 250,000,000
Over IRR 1,000,000,000 35% IRR 1,000,000,000

Furthermore, Iran signed the Treaty on Avoidance of Gaining Double Taxation with many countries around the world, including Italy, France, Germany, Austria, Spain, China, Turkey and recently Cyprus. Under the rules of this Treaty, the amount of tax that has been paid by one applicant shall not be fully taxable again by the other country, but the percentage of difference between the tax rates of two countries shall be calculated on the whole income of the applicant.

The tax rate for foreign companies is also the same provided for Iran companies. Either the company is 100% owned by foreigners and is registered in Iran, or the company is a representative or a branch office of a foreign company, the same rules of tax are applicable. Some tax exemptions are provided for branch offices of foreign companies that only conduct research, feasibility study and marketing, without gaining incomes. Tax rate for companies in Iran is 25% of the annual profit.

Questo contributo tratta del licenziamento secondo la legge austriaca: è il terzo di una serie di tre post, che hanno analizzato le tipologie di contratti e le modalità di recesso dal contratto.

Il Licenziamento (Entlassung)

Il licenziamento è la risoluzione istantanea unilaterale del rapporto di lavoro a causa di un motivo grave. Il licenziamento può avvenire solamente da parte del datore di lavoro.

Il motivo grave non deve essere indicato in maniera precisa nel momento della dichiarazione di licenziamento, ma deve essere formulato e provato in un eventuale giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore innanzi al Tribunale del Lavoro competente.

Il § 376 n. 47 della nuova legge sulle professioni (neue Gewerbeordnung, GewO) prevede i seguenti casi tassativi nei quali è possibile licenziare un operaio:

  • nel caso in cui l’operaio abbia esibito documenti falsi o falsificati relativi alle proprie qualifiche, durante le trattative riguardanti il rapporto di lavoro o se ha indotto in errore il datore di lavoro rispetto ad un lavoro svolto contemporanea­mente a quello principale;
  • nel caso in cui l’operaio non sia in grado di svolgere la propria attività durante l’orario di lavoro;
  • nel caso in cui l’operaio dipenda da alcol e nonostante ripetute ammonizioni non cambi la sua situazione di dipen­denza;
  • nel caso in cui l’operaio compia un furto, una distrazione del patrimonio dell’impresa o un altro reato che comporti la perdita di fiducia nel lavoratore;
  • nel caso in cui l’operaio sveli un segreto d’impresa oppure inizi, senza consenso del datore di lavoro, un’attività nociva per il datore di lavoro;
  • nel caso in cui l’operaio lasci il lavoro senza autorizzazione o trascuri la propria attività lavorativa o influenzi negativa­mente gli altri operai aizzandoli, ad esempio, a lasciare il lavoro o a non svolgerlo correttamente;
  • nel caso in cui l’operaio offenda l’onore o ferisca o minacci il datore di lavoro, i propri famigliari o gli altri operai dell’impresa;
  • nel caso in cui l’operaio soffra di una malattia ripugnante o sia incapace di lavorare per propria colpa;
  • nel caso in cui l’operaio si trovi in carcere da più di 14 giorni.

Il § 27 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) prevede alcuni esempi di casi nei quali è possibile il licenziamento di un impiegato. L’elenco non è tassativo. Il licenziamento è previsto nei seguenti casi:

  • nel caso in cui l’impiegato non sia leale nei confronti del datore di lavoro;
  • nel caso in cui l’impiegato, ad insaputa del datore di lavoro, si faccia fare regali o si procuri vantaggi da terzi per il proprio lavoro;
  • nel caso in cui l’impiegato si comporti in modo tale da perdere la fiducia del datore di lavoro;
  • nel caso in cui l’impiegato non sia in grado di svolgere la propria attività; e
  • nel caso in cui l’impiegato per un certo periodo non svolga la propria attività senza giustificato motivo.

Infine, l’elenco prevede anche la maggior parte dei motivi sopra previ­sti per il licenziamento dell’operaio.

Termine per il licenziamento

Il licenziamento deve avvenire nel momento immediatamente successivo a quello in cui il datore di lavoro giunge a conoscenza del comportamento del prestatore di lavoro che integra gli estremi del grave motivo. La giurisprudenza, tuttavia, concede al datore di lavoro un periodo di tempo congruo per informarsi riguardo alla procedura da seguire. Una volta trascorso tale periodo, che non è definito in modo univoco, il prestatore di lavoro non può più essere licenziato per quel determinato motivo. Ciò non esclude che il prestatore di lavoro possa dare in seguito altro motivo di licenziamento al datore di lavoro.

Diritti del prestatore di lavoro in caso di licenziamento

Nel caso in cui abbia luogo un licenziamento per grave motivo al prestatore di lavoro spetta:

  • un indennizzo per le ferie non godute. Nel caso in cui le ferie siano già state godute, l’impiegato licenziato deve restituire l’indennizzo eccedente ottenuto; e
  • il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesima spettanti per i giorni effettivamente lavorati.

Nel caso in cui, nel corso di un giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore, venga provata l’insussistenza di un grave motivo di licenziamento ed esso pertanto risulti non giustificato, al prestatore di lavoro spetta:

  • un indennizzo per il recesso, ovvero una somma pari alla retribuzione spettante al lavoratore per il periodo di tempo assimilabile ai termini per il recesso da parte del datore di lavoro;
  • un indennizzo per le ferie non godute relative al periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui al punto precedente;
  • il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesi­ma spettanti per il periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui ai punti precedenti;
  • eventuale risarcimento danni.

Per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno precedente all’anno 2003 che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, ed uno più recente secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

Tutele contro il licenziamento

Alcune categorie di prestatori di lavoro godono di una protezione particolare in relazione al licenziamento. Si tratta, ad esempio, delle seguenti categorie:

  • membri del consiglio aziendale;
  • prestatori di lavoro in aspettativa;
  • donne in stato di gravidanza;
  • disabili protetti.

Con eccezione dei casi di cessazione dell’impresa, questi soggetti possono essere licenziati solo con l’approvazione del Tribunale del lavoro competente per territorio. Inoltre, nel caso in cui la legge preveda l’obbligo del consiglio d’azienda, quest’ultimo deve essere interpellato nel caso di licenziamento di un prestatore di lavoro in un’impresa con più di cinque dipendenti.

Fallimento e cessione d’azienda

Per assicurare il pagamento delle retribuzioni spettanti i prestatori di lavoro nel caso di fallimento del datore di lavoro, la legge austriaca (IESG Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz) ha istituito un fondo di garanzia.

Nel caso di cessione d’azienda, il cessionario subentra in tutti i contratti di lavoro stipulati tra il cedente ed i singoli prestatori di lavoro, diventando a tutti gli effetti nuovo datore di lavoro. Al momento della cessione d’azienda, non è necessario un calcolo relativo alla liquidazione dei prestatori di lavoro, poiché il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità. Lo stesso vale per le ferie non godute, che potranno essere utilizzate dai prestatori di lavoro nel modo previsto dalla legge come se non fosse avvenuta alcuna cessione d’azienda.

Inoltre, la legge austriaca nel caso di cessione d’azienda stabilisce un divieto espresso di licenziamento dei prestatori di lavoro e di diminuzione della loro retribuzione. Infine, la legge austriaca prevede un istituto speciale di risarcimento dei danni subiti dai prestatori di lavoro licenziati, che dovranno essere risarciti dall’impresa cessionaria.

L’imposta sulla risoluzione (Auflösungsabgabe)

Nell’anno 2013 l’ordinamento austriaco ha introdotto un’imposta che il datore di lavoro deve corrispondere alla Cassa Sanitaria (Gebietskrankenkasse) nel caso di scioglimento di rapporti lavorativi  dopo il 31.12.2012. La tassa è rivalutata su base annua: nel 2015 l’importo da versare equivaleva ad EUR 118,00. Sono comunque previste alcune eccezioni per le quali il pagamento non è dovuto, tra cui a titolo esemplificativo:

  • contratti di impiego minore,
  • risoluzione durante il periodo di prova,
  • contratto a tempo determinato di durata massima pari a 6 mesi,
  • recesso da parte del lavoratore,
  • recesso senza preavviso da parte del lavoratore,
  • licenziamento per grave motivo,
  • scioglimento di un contratto di apprendistato,
  • morte del lavoratore.

Questo contributo è il secondo di una serie di tre post dedicati alle tipologie di contratti, alle modalità di formazione del contratto e recesso dal rapporto di lavoro e al licenziamento e le indennità spettanti al lavoratore. Potete leggere il primo post della serie qui.

Il periodo di prova

Nel caso in cui venga stabilito un periodo di prova – che la legge austriaca di norma limita alla durata di un mese – il rapporto contrattuale può essere terminato da entrambe le parti senza che debba essere rispettato alcun termine e senza che debba essere enunciato alcun motivo. Nei contratti di apprendista il periodo di prova è più lungo: la legge austriaca per tale tipologia prevede una durata pari a tre mesi.

In generale, il recesso dal contratto di lavoro può avvenire anche prima dell’inizio del lavoro, quindi anche prima che abbia avuto inizio un eventuale periodo di prova. La legge austriaca non consente un’estensione del periodo di prova, nemmeno in caso di accordo tra le parti.

Il termine per il recesso del datore di lavoro (Kündigung)

E’ necessario distinguere tra impiegati e operai.

Nel caso degli impiegati, il termine da rispettare dipende dal numero degli anni nei quali il prestatore ha lavorato per il datore di lavoro, secondo lo schema che segue:

  • da uno a due anni: sei settimane;
  • da tre a cinque anni: due mesi;
  • da sei a quindici anni: di tre mesi;
  • da sedici a venticinque anni: quattro mesi;
  • da più di ventisei anni: cinque mesi.

Inoltre, il termine deve sempre cadere alla fine di un trimestre e, quindi, il 31 marzo, il 30 giugno, il 30 settembre o il 31 dicembre. Ciò significa che il datore di lavoro deve comunicare la propria volontà di recedere dal contratto sei settimane (o due, tre, quattro o cinque mesi) prima del 31 marzo (o del 30 giungo, del 30 settembre o del 31 dicembre) salvo che il contratto di lavoro non preveda espressamente il 15 del rispettivo mese come termine per il recesso (Kündigung). In ogni caso il termine di recesso contrattuale a favore del datore di lavoro non può essere più breve di quello previsto per il prestatore di lavoro. I singoli contratti collettivi possono escludere il diritto di recesso il 15 del mese.

Nel caso degli operai, il termine per il recesso da parte del datore di lavoro è di norma stabilito dai singoli contratti collettivi o dagli accordi aziendali. In assenza di disposizioni in tal senso, la legge austriaca prevede rispettivamente un termine di 14 giorni per le aziende commerciali (§ 77 GewO) o di 4 settimane nel caso di servizi di elevata professionalità, ai sensi del Codice Civile austriaco (§ 1159a ABGB).

Il termine per il recesso del  prestatore di lavoro

Il termine che deve essere rispettato dal prestatore di lavoro, al contrario di quello del datore di lavoro, è unico e non dipende dagli anni di servizio. Si tratta di un mese dall’ultimo giorno del mese nel quale è stata espressa la volontà di recedere dal contratto di lavoro.

L’indennizzo al lavoratore nel caso di recesso

Al prestatore di lavoro spetta:

  • un indennizzo per le ferie non godute indipendentemente da chi abbia espresso la dichiarazione di licenziamento. Nel caso in cui il lavoratore abbia già goduto di tutte le ferie concesse per legge non è obbligato a restituire il corrispettivo per le ferie godute in eccesso;
  • il pagamento in quota della tredicesima e della quattordicesima;
  • per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno risalenete all’anno 2003, che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, e uno più recente, secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

Infine, nel caso in cui il recesso sia stato espresso dal datore di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno alla settimana nel periodo tra la dichiarazione di recesso ed il termine effettivo del rapporto di lavoro per cercare un nuovo impiego.

Il recesso senza preavviso da parte del prestatore di lavoro

Il recesso senza preavviso provoca lo scioglimento immediato del rapporto da parte del prestatore di lavoro. Il § 376 n. 47 della legge sulle professioni (GewO) elenca i motivi per i quali un lavoratore può dare le dimissioni, mentre il § 26 della legge sui dipendenti (AngG) contiene elenca i motivi per i quali i dipendenti possono recedere senza preavviso.

Si tratta soprattutto di casi in cui il datore di lavoro viola in maniera rilevante le previsioni contrattuali, casi nei quali non è più possibile pretendere dal prestatore la continuazione del rapporto di lavoro.

I diritti del prestatore di lavoro che recede senza preavviso sono i medesimi del caso in cui il lavoratore venga licenziato per grave motivo e il licenziamento sia ritenuto ingiustificato nell’ambito di un giudizio di impugnazione. Tratteremo il punto nel terzo post di questa serie.

Questo contributo è il primo di una serie di tre post che analizzeranno le tipologie di contratti, le modalità di formazione e recesso dal rapporto di lavoro, il licenziamento e le indennità spettanti al lavoratore.

I vari contratti di lavoro previsti dalla legge austriaca:

Impiegati e operai

La differenza tra impiegato (Angestellter) e operaio (Arbeiter) è fondamentale non solo ai fini del regime di malattia, dei termini per il licenziamento e delle dimissioni, ma anche per l’applicabilità dei diversi contratti collettivi, l’assicurazione sul lavoro ed il regime pensionistico.

Ai sensi del § 1 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) è “impiegato” una persona che lavora nell’esercizio dell’attività di un commerciante prevalentemente prestando attività in ufficio, attività commerciale o servizi superiori non commerciali.

È “operaio”, invece, chi non presta attività di impiegato. L’attività dell’operaio è regolata dalla legge sulle professioni (GewO – Gewerbeordnung) e dal codice civile austriaco (§ 1151 e seguenti ABGB – Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Inoltre, esistono leggi particolari per gli operai in ambito agricolo, forestale, nel settore edile, per minatori e fornai.

I contratti di lavoro a tempo determinato

La legge austriaca consente di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, ma proibisce quelli a catena, ossia la reiterazione di contratti a tempo determinato allo scadere del contratto precedente. La giurisprudenza austriaca richiede una giustificazione obiettiva già al primo rinnovo di un contratto a tempo determinato e ritiene irrilevanti eventuali pause temporali tra un contratto a tempo determinato ed il seguente.

Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere sciolto per comune accordo delle parti o per giusta causa prima della sua scadenza. Il recesso (Kündigung) dal contratto di lavoro a tempo determinato, invece, è possibile solo se previsto dal contratto stesso.

Il contratto d’opera

Il contratto di lavoro è definito d’opera (Werkvertrag) quando una persona si obbliga alla produzione di un’opera dietro il pagamento di un corrispettivo, assumendosi il rischio della produzione. Chi viene incaricato attraverso un contratto d’opera deve essere in possesso della rispettiva licenza che comporta l’iscrizione presso la camera di commercio. Chi viene incaricato attraverso un contratto d’opera, inoltre, si obbliga a raggiungere una determinata qualità e ad utilizzare i propri mezzi di lavoro. Le caratteristiche sopra elencate distinguono nettamente il contratto d’opera dal contratto di dipendente (Arbeitsvertrag).

I contratti di apprendistato

I contratti di apprendistato (Lehrlingsvertrag) sono contratti di lavoro ai quali si applicano le norme speciali della legge austriaca sulla formazione professionale (BAG – Berufsausbildungsgesetz), in quanto essi hanno come fine principale quello di garantire la formazione dell’apprendista. Per questo motivo, l’azienda che intende assumere un apprendista deve mettere a sua disposizione un istruttore (Ausbildner) che possieda le necessarie competenze nel settore interessato nonché le necessarie competenze pedagogico-metodologiche e che sia in grado di operare nell’azienda e di dare istruzioni all’apprendista. Inoltre, l’azienda deve essere strutturata in modo da poter fornire all’apprendista la perizia e le conoscenze necessarie per l’esercizio della professione. Le professioni che prevedono un apprendistato sono indicate in un’apposita lista (Lehrberufsliste), disciplinata e integrata da successivi regolamenti del Ministero Federale per la Famiglia e la Gioventù. L’apprendista deve essere iscritto presso una scuola professionale che deve essere frequentata regolarmente.

Il contratto di apprendistato deve essere stipulato per iscritto; nel caso di apprendisti minorenni è necessaria l’approvazione di un rappresentate legale. Non ricadono nei contratti di apprendistato né i contratti di lavoro feriale né i contratti relativi all’attività di volontariato.

Impiegati dirigenti

Sono “impiegati dirigenti” coloro che si trovano ad un livello gerarchico all’interno dell’impresa tale che le loro competenze si avvicinano maggiormente a quelle dei datori di lavoro che a quelle degli altri prestatori di lavoro. Tali impiegati vengono valutati in modo particolare per il ruolo particolare che svolgono. Essi sono, ad esempio, esclusi dalla votazione dei rappresentanti del personale. Questo significa che non possono essere rappresentati dal consiglio d’azienda nel caso di trasferimento, dimissioni o licenziamento ingiustificati.

Infine, la legge austriaca che regola l’orario di lavoro (AZG – Arbeitszeitgesetz) non viene applicata a questo tipo di impiegati.

Il socio amministratore

La normativa austriaca prevede la figura del socio amministratore, ossia colui che partecipa alla distribuzione degli utili, ma non si accolla tutto il rischio imprenditoriale.

Il socio amministratore che possiede quote societarie in misura minore o pari al 25 % deve essere assicurato ai sensi della legge austriaca sulla previdenza sociale generale (ASVG – Allgemeine Sozialversicherung).

Nel caso in cui le quote assegnate al socio amministratore superino il 25 %, questi deve essere assicurato ai sensi della legge sulle assicurazioni nell’ambito del diritto industria­le (GSVG – Gewerberechtliches Sozialversicherungsgesetz).

La medesima disciplina si applica anche nel caso in cui il socio amministratore presti la sua attività esclusivamente all’interno di organi societari. Ovviamente, la normativa societaria influisce in questo tipo di contratto di lavoro.

Le rappresentanze sindacali aziendali

La normativa austriaca non prevede rappresentanze sindacali aziendali in senso stretto. È invece previsto l’istituto del consiglio d’azienda (Betriebsrat). Tale organo è composto dai dipendenti stessi e ha la finalità di tutelare gli interessi dei prestatori di lavoro all’interno dell’azienda, come previsto dalla legge costituzionale austriaca sul lavoro (ArbVG – Arbeitsverfassungsgesetz).

Nell’esercizio delle sue funzioni, il consiglio d’azienda ha precisi diritti e obblighi in relazione alle seguenti aree:

  • questioni legate all’amministrazione del personale, in particolare nel caso di recesso da parte del datore di lavoro o licenziamento. In questo caso, il consiglio d’azienda ha diritto a essere coinvolto, a pena di invalidità della procedura;
  • conclusione di accordi aziendali (Betriebsvereinbarungen);
  • vigilanza sull’osservanza da parte del datore di lavoro delle prescrizioni di legge;
  • diritto di informazione e consultazione con il datore di lavoro;
  • tutela della sicurezza sul lavoro;
  • tutela del lavoro femminile;
  • potere di intervento in questioni di natura previdenziale ed economica.

Al consiglio d’azienda inoltre è concesso svolgere attività sindacale.

I consigli d’azienda austriaci possono essere formati da un minimo di un membro ed il numero dei membri dipende dalle dimensioni dell’impresa. Un consiglio d’azienda può essere istituito solo in un’impresa che impiega stabilmente almeno cinque dipendenti di età minima di 18 anni. Tutti i dipendenti di età superiore ai 18 anni che lavorano per l’impresa hanno il diritto di voto attivo. Tutti i dipendenti di età superiore ai 19 anni, che lavorano nell’impresa da almeno sei mesi, hanno il diritto di voto passivo. Il consiglio d’azienda resta in carica per quattro anni.

I membri del consiglio d’azienda non ottengono alcun compenso per la loro attività di membro, ma hanno maggiori tutele per quanto riguarda il licenziamento (tratteremo il punto nel secondo post di questa serie).

Di regola l’attività del consiglio d’azienda deve svolgersi al di fuori degli orari di lavoro. Se ciò non è possibile, ogni membro del consiglio d’azienda ha diritto ad essere liberato dalle proprie mansioni lavorative per il tempo nel quale si riunisce il consiglio d’azienda, ottenendo la normale retribuzione.

Andreas Eustacchio

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    Austria: il recesso dal contratto di lavoro

    10 Maggio 2016

    • Lavoro

    General Aspects

    Definition – Employment contract means the contract by which one individual (employee) assumes the obligation to execute a work or to provide a service to one or several persons (employer), under the dependence of those persons, in return for remuneration in any kind or form.

    Dependency and otherness are essential elements of the contract.

    Minimum age – The minimum age to enter into a labor contract is the age of sixteen. For the employees under the age of eighteen there exist special rules depending on the work type of works, the working hours and benefits surcharges.

    Types of contracts

    Verbal or written

    Both types are valid but written contracts are recommended.

    Time

    The contract could be for a full-time workday or part-time workday. The workday duration will be agreed through the collective bargaining agreements; if not agreed through the collective bargaining agreements, the maximum will be 40 hours per week.

    Term

    The contract could be permanent (indefinite) or temporary (valid for a pre-determined time period). Unless indicated otherwise, a contract shall be presumed as permanent and for full-time workday.

    Types:

    1. Permanent contract – The permanent contract is the one who is concluded with no limits in the provision of services. It must be announced in the Employment Service Office within ten days following its execution. The condition of permanent employee will be acquired, whatever modality of contract has been executed, by the employees who have not been registered in the Social Security once the trial period has expired.
    2. Temporary contract – The temporary contract is the contract executed to be valid for a fix term and can be a full-time or part-time workday contract. The temporary contract shall be made in writing, but it can be verbal in the case of casual contract due to production overload if the term of the same is less than four weeks and full-time workday.
    3. specific project or service contract – This type of contract is intended for the completion of works or services with autonomy inside the normal activity of the company and its duration , limited in time, is initially uncertain, but never for more than three years. The collective bargaining agreements are able to identify those works or task with own autonomy within the normal activity of the company that can be performed with contracts of this nature. The contract for a specific project or service can be done through full-time or part-time contracts. And the term will be the term of the realization of the work or service. The contract shall be made in writing and should specify with detail and clearly the type of hiring and identify sufficiently the work or service which constitute its object, the term, and also the work that is going to be developed.
    4. Temporary contract depending on production circumstances – This contract is concluded to attend to the circumstantial requirements of the market, amount of task/works or excess of orders, even if is it is the normal activity of the company. It can be executed for a first professional experience, first youth employment, for an unemployed person who is under thirty years with no professional experience or less than three months. It could be concluded for a full-time or part-time workday. In case of youth employment the minimum of the part-time workday has to be the 75% of the workday from a full-time employee. The maximum term of this type of contracts will be six months inside a period of twelve months. And in case of first youth employment the minimum will be three months. These contracts must be concluded by writing if the duration exceeds four weeks and always in the event of part-time contracts. The contract must specify the reasons which justify it, the duration and the work to be done. The temporary contract depending on production circumstances will be extinguished, following denounce by any of the Parties at the expiry of the agreed period.
    5. Provisional contracts – The aim of this contract is to substitute employees with a reserved right to their job, or to temporarily cover a work place during the selection process of a permanent candidate. The working time must be full-time. The term of this contract will be equal to the term of the absence of the employee with reserved right of his work place. And if the contract is caused by a selection process of a permanent candidate it has to be for the same time of that period, but never more than three months. The contract must be concluded in writing, specifying with precision and clearness the nature of the hiring, identifying the substitute employee and the cause of the substitution and, where appropriate, the work place whose coverage will be done after the selection process, and also specify the circumstance which determinates its duration, the term of the contract and the work to be performed. This contract will be extinguished, following denounce by any of the Parties, if any of the following circumstances occurs:
      • The return of the replaced employee;
      • Expiry of the legal period or expiry of the period conventionally established for the reintegration;
      • The extinction of the cause which brought the reserved right of the work place;
      • The fulfilment of the three month period for the selection process.
    6. Compensation in case of expiration of the temporary contracts – The compensation established in the Law, in case of expiration of the temporary contracts will be implemented gradually according to the following timetable:
      • Nine days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2012;
      • Ten days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2013;
      • Eleven days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2014;
      • Twelve days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2015.
    7. Apprenticeship and training contract – The aim of this contract is the professional qualification of the employees through a training and professional activity. This contract can be executed with employees over 16 years old and under 25, who do not yet have the required professional qualification for an internship contract. The previous age restriction shall not apply if the contract is executed with disabled people and those social groups that are at risk of exclusion. Once the duration of this type of contract has expired, the employee may not be hired under this modality of contract by the same or other company, unless if the inherent training of the new contract has the purpose to obtain a different professional qualification. The effective working time cannot be over 75%, during the first year, or the 85%, during the second and third year, of the maximum working day established in the collective bargaining agreement. The remuneration of the employee hired for the apprenticeship and training shall be established in proportion to the effective working time, set forth through the collective bargaining agreement.
    8. Internship contract – The internship contract shall be concluded with those who are in possession of a university degree or technical education degree in the next five years, or seven for a disabled employee, from the finishing date of the studies according to the following rules:
    • The workplace shall allow the obtaining of the professional practice suitable with the study or formation level completed.
    • The term of the contract cannot be less than six month and more than two years.
    • No employee could be hired in the same or different company for more time than two years under the same degree or professional certificate.
    • The remuneration of the employee shall be the remuneration which is agreed in the collective bargaining, which must not, however, be less than the 60% or the 75% during the first or the second year of the contract.

    If at the end of this contract the employee continues in the company, it is not possible to state a new probationary period. In this sense, the total duration of the internship contract must be computed to the effects of the seniority in the company.

    1. Distance work – Through this type of contract the provision of the professional activity is mainly executed in the residence of the employee or in a place freely chosen by the employee, alternatively to the on-site development in the working place of the company. The agreement shall be formalized in writing. The distance employees will have the same rights that the employees who work in the work place of the company.

    Salary and wage

    Salary shall include all l kind of considerations received by the employees in money or in kind.

    The in-kind salary may not exceed 30 per cent of all of the considerations received by the employee.

    The national minimum wage is established by the Government each year, and for 2015 it is € 9.080 per year (€ 648.60 per month). The employee has the right to receive two extraordinary payments, one in Christmas and the other at the time to be negotiated with the company. The minimum salary includes these two extra wages.

    Working time

    The maximum working hours are those agreed in the collective bargaining agreements, but in general, the maximum is 40 hours per week. Between the end of one working day and the beginning of the next working day must mediate twelve hours.

    The time worked in excess over the 40 hours per week will be considered overtime. The amount of overtime may not exceed 80 hours per year. Overtime will be voluntary in general.

    Night work

    The Statute of Employees considers as night work the work realized between 10 pm and 6 am. The employer who resorts regularly to this kind of work has to inform to the labor authority.

    Weekly rest, holiday

    The employees have the right for a weekly rest period of one day and a half, this time has to be uninterrupted, and as a general rule it shall include the Saturday evening or Monday morning and the whole Sunday.

    The bank holidays cannot exceed the number of fourteen days per year including local holidays.

    The employee, with prior notice and justification, may be absent from the work, with the right of remuneration, under the reasons established in the Statute of Employees, for e.g.: marriage, birth of a child, change of domicile.

    The annual period of paid holidays will be, at least, 30 calendar days.

    Special labour relationships for senior management personnel

    The employees who are empowered to represent the company and in connection with the general objectives of the same, with autonomy and full responsibility are considered as senior management personnel.

    The special relationship of the senior management personnel is based on the mutual confidence of the Parties.

    The contract shall be made in writing and shall contain as a minimum:

    • Identification of the Parties.
    • The purpose of the contract.
    • The agreed compensation, specifying, if it is the case, the amount in money or in in kind.
    • The term of the contract.

    This contract may be entered into for a trial period, but for not more than nine months. If the trial period has expired with no abandonment, the contract will produce full effect.

    The Parties are free to agree the term of the contract but if they do not agree a specific term it shall be deemed as an indefinite contract.

    The employee cannot conclude other contracts with other companies, unless expressly authorization of the employer.

    The non- competition clauses, which cannot be for more than two years, shall be valid only if they comply with the requirements set forth at the RD 1382/1985.

    • Termination by decision of the senior executive.
    • The contract shall cease by the will of the senior executive, with an advance notice of three months.
    • Termination by decision of the Company.

    The senior executive can be ceased with the right to obtain the agreed indemnities, and in the lack of agreement with the amount set out in RD 1382/1985 (seven days of salary in cash per worked year, with the limit of six months’ salary.

    The Company must serve a minimum advanced notice of three months. In case of non-compliance with the advance notification, the senior executive shall have the right for a compensation equivalent to the salaries that he will not obtain during that period.

    In the event of disciplinary dismissal, (provided that it is qualified as unfair by Court), the indemnity amount will be the figure agreed through the contract, or if not agreed the equivalent to twenty days of salary per worked year, with the limit of twelve months salary.

    The Foreign Investment Protection and Promotion Act of Iran of 2002 (FIPPA) does not give a precise definition of investment. However, according to article one of the law, it shall include any cash or non-cash flow of investment into the country and could encompass cash flows in foreign currency through the Iranian banking system or other legitimate means, machinery, spare parts, raw materials, CKD (knock-down-kit) and SKD (semi-knocked-down-kit) parts, intellectual property such as knowhow, patents and registered names, technical services, transferable share dividends and anything else if approved by the Council of Ministers. Foreign direct investments are allowed only in sectors in which private ownership is permitted. Build Operate Transfer (BOT) agreements and Civil Partnerships can be used in all areas, including upstream oil and gas industry, where foreign direct investment is prohibited due to a constitutional ban.

    With the enactment of FIPPA, obtaining an investment license has become very straightforward. As a rule of thumb, there is a minimum amount of $ 300,000 to apply for a FIPPA license. The entire process of obtaining a license should take no longer than 45 days since the date of submission of documents to the Organization for Economic and Technical Assistance of Iran (hereinafter “OIETAI”), the main foreign investment authority in Iran. The application can be submitted directly by the foreign investor or their legal representative in Iran. The application form is downloadable online, must be completed in Persian or in English language and is reviewed by the OIETAI in coordination with the relevant Ministry. This stage may last up to 15 days. OETAI refers the application to the Foreign Investment Board which shall make the final decision regarding the admission of the foreign investment. The Foreign Investment Board is the highest-ranking authority and is the authority which finally issues the FIPPA license. The board includes six high-ranking official members of the government, the head of OETAI and some other prominent figures.

    Should the Board reject the application, the decision can be appealed; in case the application is accepted, the license is signed by the Minister of Economic Affairs and Finance. The license is then communicated to the foreign investor by OETAI. The latter stage might take a maximum of 30 days, without considering the delay which may be caused by an appeal request.

    A FIPPA license lists the amount of foreign investment, name of foreign and Iranian partners, type and area of investment, means for transference of capital contributions and the requirements regarding the investment project. The license is issued for a specific period during which at least part of the investment must be transferred to Iran. Foreign investors can file a request for an extension prior to the expiry of the deadline set by the Board of Investment, mentioning justified reasons for such a request. This request will be reviewed by the Board of Investment. If no investment is made during before the given deadline, absent justifiable excuses, the license will be revoked.

    In general, merely commercial or trading activities do not qualify for FIPPA license unless they are accompanied by production. Investment in services may qualify for a FIPPA license subject to the decision of the Board.

    Expats require a work permit, or employment license, in Iran for any type of employment. The organ in charge is the “Department General for Employment of Foreign Nationals”, a division of the Ministry of Cooperative, Labor and Social Welfare. The requirements are set in articles 120-129 of Iran Labor Law. In general, a work permit will be issued to a foreign worker only if there are no Iranians having the same level of education or expertise. This sets the bar very high. Foreigners cannot apply for a work permit on their own, unless they establish an enterprise in Iran. Employers need to submit their request and documents as are listed and announced by the Department General for Employment of Foreign Nationals for verification. This list normally requires identification documents of applicant including resume and expertise documents, letter of request from the employer attached with company official documents (registration notice, latest changes, chart and etc.). Prior to this stage, employers cannot enter into an employment contract with foreigners. Then, the documents are sent to the Technical Board for Employment of Foreign Nationals which is very strict regarding issuance of work permits.

    FIPPA (“Foreign Investment Promotion and Protection Act”) allows foreign investors, directors and experts and their immediate family members to acquire visa, residence permit and work permit. This was introduced in art. 35 of the executive directive to FIPPA. Yet, there are incentives for employment of Iranian nationals.

    Work permits are, in any case, valid for one year. Renewal requires an application by the employer. The application, which must be written and should explain the need for renewal of the permit, must be handed by the employer at least one month before the work permit expiry date. Upon the end of the one-year validity of work permits, employers can refrain from renewing the contract. However, termination of work contract requires confirmation by the Ministry of Employment, which will result in termination of work permit. Working without a permit or employing an unlicensed employee are punishable by law.

    According to the executive directive to FIPPA, the Ministry of Foreign Affairs has an obligation to ask Iranian embassies to issue a single or a multiple-entry visa clearance (with a validly of three years) and a three-month residence permit upon receiving a request from the Organization for Investment Economic and Technical Assistance of Iran (OIETAI), which is also in charge of issuing a FIPPA license for foreign investors. People who enter in Iran using this type of visa can obtain a three year residence permit and will get a work permit, which is valid for one year but is renewable once the FIPPA license of the investor is issued.

    Employment insurance of foreigners is similar to the one for Iranian and can be obtained from the Organization of National Welfare (Ta’min Ejtemae’i) at similar rates. According to article 5 of Iran Social Welfare Law, when foreigners are insured in their own country, the employer might be exempted from their Iranian insurance if the foreign insurance covers work accidents, pregnancy, damages relating to wages, disability, retirement and death.

    As mentioned above, in order to subject foreigners to Iranian taxation, they have to obtain work and residency permits from the Labor and Social Welfare Organization of Iran. In this light the long term multiple visa is also granted to foreigners to facilitate their entry and exit from the country. If foreigners without the necessary permits start working in Iran, even though through occasional trips to Iran, they will be subject to payment of fine and income tax as determined by the Tax and Organization and Labor and Social Welfare Organization of Iran. Iranian Law does not quantify the minimum number of days of presence in Iran to be considered as a working immigrant. Normally it is the duty of the Immigration Police to verify if a foreigner is working in Iran.

    As far as taxation of foreigners’ income is concerned, the salary paid to foreign employees is taxable with the same rates of Iranian salaries. According to Art. 131 of Iran law on direct tax, income tax payable in Iran is between 15% and 35%, depending on income brackets.

    Annual Taxable Income Rates Of the excess over
    Up to IRR 30,000,000 15%
    Up to IRR 100,000,000 20% IRR 30,000,000
    Up to IRR 250,000,000 25% IRR 100,000,000
    Up to IRR 1,000,000,000 30% IRR 250,000,000
    Over IRR 1,000,000,000 35% IRR 1,000,000,000

    Furthermore, Iran signed the Treaty on Avoidance of Gaining Double Taxation with many countries around the world, including Italy, France, Germany, Austria, Spain, China, Turkey and recently Cyprus. Under the rules of this Treaty, the amount of tax that has been paid by one applicant shall not be fully taxable again by the other country, but the percentage of difference between the tax rates of two countries shall be calculated on the whole income of the applicant.

    The tax rate for foreign companies is also the same provided for Iran companies. Either the company is 100% owned by foreigners and is registered in Iran, or the company is a representative or a branch office of a foreign company, the same rules of tax are applicable. Some tax exemptions are provided for branch offices of foreign companies that only conduct research, feasibility study and marketing, without gaining incomes. Tax rate for companies in Iran is 25% of the annual profit.

    Questo contributo tratta del licenziamento secondo la legge austriaca: è il terzo di una serie di tre post, che hanno analizzato le tipologie di contratti e le modalità di recesso dal contratto.

    Il Licenziamento (Entlassung)

    Il licenziamento è la risoluzione istantanea unilaterale del rapporto di lavoro a causa di un motivo grave. Il licenziamento può avvenire solamente da parte del datore di lavoro.

    Il motivo grave non deve essere indicato in maniera precisa nel momento della dichiarazione di licenziamento, ma deve essere formulato e provato in un eventuale giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore innanzi al Tribunale del Lavoro competente.

    Il § 376 n. 47 della nuova legge sulle professioni (neue Gewerbeordnung, GewO) prevede i seguenti casi tassativi nei quali è possibile licenziare un operaio:

    • nel caso in cui l’operaio abbia esibito documenti falsi o falsificati relativi alle proprie qualifiche, durante le trattative riguardanti il rapporto di lavoro o se ha indotto in errore il datore di lavoro rispetto ad un lavoro svolto contemporanea­mente a quello principale;
    • nel caso in cui l’operaio non sia in grado di svolgere la propria attività durante l’orario di lavoro;
    • nel caso in cui l’operaio dipenda da alcol e nonostante ripetute ammonizioni non cambi la sua situazione di dipen­denza;
    • nel caso in cui l’operaio compia un furto, una distrazione del patrimonio dell’impresa o un altro reato che comporti la perdita di fiducia nel lavoratore;
    • nel caso in cui l’operaio sveli un segreto d’impresa oppure inizi, senza consenso del datore di lavoro, un’attività nociva per il datore di lavoro;
    • nel caso in cui l’operaio lasci il lavoro senza autorizzazione o trascuri la propria attività lavorativa o influenzi negativa­mente gli altri operai aizzandoli, ad esempio, a lasciare il lavoro o a non svolgerlo correttamente;
    • nel caso in cui l’operaio offenda l’onore o ferisca o minacci il datore di lavoro, i propri famigliari o gli altri operai dell’impresa;
    • nel caso in cui l’operaio soffra di una malattia ripugnante o sia incapace di lavorare per propria colpa;
    • nel caso in cui l’operaio si trovi in carcere da più di 14 giorni.

    Il § 27 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) prevede alcuni esempi di casi nei quali è possibile il licenziamento di un impiegato. L’elenco non è tassativo. Il licenziamento è previsto nei seguenti casi:

    • nel caso in cui l’impiegato non sia leale nei confronti del datore di lavoro;
    • nel caso in cui l’impiegato, ad insaputa del datore di lavoro, si faccia fare regali o si procuri vantaggi da terzi per il proprio lavoro;
    • nel caso in cui l’impiegato si comporti in modo tale da perdere la fiducia del datore di lavoro;
    • nel caso in cui l’impiegato non sia in grado di svolgere la propria attività; e
    • nel caso in cui l’impiegato per un certo periodo non svolga la propria attività senza giustificato motivo.

    Infine, l’elenco prevede anche la maggior parte dei motivi sopra previ­sti per il licenziamento dell’operaio.

    Termine per il licenziamento

    Il licenziamento deve avvenire nel momento immediatamente successivo a quello in cui il datore di lavoro giunge a conoscenza del comportamento del prestatore di lavoro che integra gli estremi del grave motivo. La giurisprudenza, tuttavia, concede al datore di lavoro un periodo di tempo congruo per informarsi riguardo alla procedura da seguire. Una volta trascorso tale periodo, che non è definito in modo univoco, il prestatore di lavoro non può più essere licenziato per quel determinato motivo. Ciò non esclude che il prestatore di lavoro possa dare in seguito altro motivo di licenziamento al datore di lavoro.

    Diritti del prestatore di lavoro in caso di licenziamento

    Nel caso in cui abbia luogo un licenziamento per grave motivo al prestatore di lavoro spetta:

    • un indennizzo per le ferie non godute. Nel caso in cui le ferie siano già state godute, l’impiegato licenziato deve restituire l’indennizzo eccedente ottenuto; e
    • il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesima spettanti per i giorni effettivamente lavorati.

    Nel caso in cui, nel corso di un giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore, venga provata l’insussistenza di un grave motivo di licenziamento ed esso pertanto risulti non giustificato, al prestatore di lavoro spetta:

    • un indennizzo per il recesso, ovvero una somma pari alla retribuzione spettante al lavoratore per il periodo di tempo assimilabile ai termini per il recesso da parte del datore di lavoro;
    • un indennizzo per le ferie non godute relative al periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui al punto precedente;
    • il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesi­ma spettanti per il periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui ai punti precedenti;
    • eventuale risarcimento danni.

    Per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno precedente all’anno 2003 che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, ed uno più recente secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

    Tutele contro il licenziamento

    Alcune categorie di prestatori di lavoro godono di una protezione particolare in relazione al licenziamento. Si tratta, ad esempio, delle seguenti categorie:

    • membri del consiglio aziendale;
    • prestatori di lavoro in aspettativa;
    • donne in stato di gravidanza;
    • disabili protetti.

    Con eccezione dei casi di cessazione dell’impresa, questi soggetti possono essere licenziati solo con l’approvazione del Tribunale del lavoro competente per territorio. Inoltre, nel caso in cui la legge preveda l’obbligo del consiglio d’azienda, quest’ultimo deve essere interpellato nel caso di licenziamento di un prestatore di lavoro in un’impresa con più di cinque dipendenti.

    Fallimento e cessione d’azienda

    Per assicurare il pagamento delle retribuzioni spettanti i prestatori di lavoro nel caso di fallimento del datore di lavoro, la legge austriaca (IESG Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz) ha istituito un fondo di garanzia.

    Nel caso di cessione d’azienda, il cessionario subentra in tutti i contratti di lavoro stipulati tra il cedente ed i singoli prestatori di lavoro, diventando a tutti gli effetti nuovo datore di lavoro. Al momento della cessione d’azienda, non è necessario un calcolo relativo alla liquidazione dei prestatori di lavoro, poiché il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità. Lo stesso vale per le ferie non godute, che potranno essere utilizzate dai prestatori di lavoro nel modo previsto dalla legge come se non fosse avvenuta alcuna cessione d’azienda.

    Inoltre, la legge austriaca nel caso di cessione d’azienda stabilisce un divieto espresso di licenziamento dei prestatori di lavoro e di diminuzione della loro retribuzione. Infine, la legge austriaca prevede un istituto speciale di risarcimento dei danni subiti dai prestatori di lavoro licenziati, che dovranno essere risarciti dall’impresa cessionaria.

    L’imposta sulla risoluzione (Auflösungsabgabe)

    Nell’anno 2013 l’ordinamento austriaco ha introdotto un’imposta che il datore di lavoro deve corrispondere alla Cassa Sanitaria (Gebietskrankenkasse) nel caso di scioglimento di rapporti lavorativi  dopo il 31.12.2012. La tassa è rivalutata su base annua: nel 2015 l’importo da versare equivaleva ad EUR 118,00. Sono comunque previste alcune eccezioni per le quali il pagamento non è dovuto, tra cui a titolo esemplificativo:

    • contratti di impiego minore,
    • risoluzione durante il periodo di prova,
    • contratto a tempo determinato di durata massima pari a 6 mesi,
    • recesso da parte del lavoratore,
    • recesso senza preavviso da parte del lavoratore,
    • licenziamento per grave motivo,
    • scioglimento di un contratto di apprendistato,
    • morte del lavoratore.

    Questo contributo è il secondo di una serie di tre post dedicati alle tipologie di contratti, alle modalità di formazione del contratto e recesso dal rapporto di lavoro e al licenziamento e le indennità spettanti al lavoratore. Potete leggere il primo post della serie qui.

    Il periodo di prova

    Nel caso in cui venga stabilito un periodo di prova – che la legge austriaca di norma limita alla durata di un mese – il rapporto contrattuale può essere terminato da entrambe le parti senza che debba essere rispettato alcun termine e senza che debba essere enunciato alcun motivo. Nei contratti di apprendista il periodo di prova è più lungo: la legge austriaca per tale tipologia prevede una durata pari a tre mesi.

    In generale, il recesso dal contratto di lavoro può avvenire anche prima dell’inizio del lavoro, quindi anche prima che abbia avuto inizio un eventuale periodo di prova. La legge austriaca non consente un’estensione del periodo di prova, nemmeno in caso di accordo tra le parti.

    Il termine per il recesso del datore di lavoro (Kündigung)

    E’ necessario distinguere tra impiegati e operai.

    Nel caso degli impiegati, il termine da rispettare dipende dal numero degli anni nei quali il prestatore ha lavorato per il datore di lavoro, secondo lo schema che segue:

    • da uno a due anni: sei settimane;
    • da tre a cinque anni: due mesi;
    • da sei a quindici anni: di tre mesi;
    • da sedici a venticinque anni: quattro mesi;
    • da più di ventisei anni: cinque mesi.

    Inoltre, il termine deve sempre cadere alla fine di un trimestre e, quindi, il 31 marzo, il 30 giugno, il 30 settembre o il 31 dicembre. Ciò significa che il datore di lavoro deve comunicare la propria volontà di recedere dal contratto sei settimane (o due, tre, quattro o cinque mesi) prima del 31 marzo (o del 30 giungo, del 30 settembre o del 31 dicembre) salvo che il contratto di lavoro non preveda espressamente il 15 del rispettivo mese come termine per il recesso (Kündigung). In ogni caso il termine di recesso contrattuale a favore del datore di lavoro non può essere più breve di quello previsto per il prestatore di lavoro. I singoli contratti collettivi possono escludere il diritto di recesso il 15 del mese.

    Nel caso degli operai, il termine per il recesso da parte del datore di lavoro è di norma stabilito dai singoli contratti collettivi o dagli accordi aziendali. In assenza di disposizioni in tal senso, la legge austriaca prevede rispettivamente un termine di 14 giorni per le aziende commerciali (§ 77 GewO) o di 4 settimane nel caso di servizi di elevata professionalità, ai sensi del Codice Civile austriaco (§ 1159a ABGB).

    Il termine per il recesso del  prestatore di lavoro

    Il termine che deve essere rispettato dal prestatore di lavoro, al contrario di quello del datore di lavoro, è unico e non dipende dagli anni di servizio. Si tratta di un mese dall’ultimo giorno del mese nel quale è stata espressa la volontà di recedere dal contratto di lavoro.

    L’indennizzo al lavoratore nel caso di recesso

    Al prestatore di lavoro spetta:

    • un indennizzo per le ferie non godute indipendentemente da chi abbia espresso la dichiarazione di licenziamento. Nel caso in cui il lavoratore abbia già goduto di tutte le ferie concesse per legge non è obbligato a restituire il corrispettivo per le ferie godute in eccesso;
    • il pagamento in quota della tredicesima e della quattordicesima;
    • per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno risalenete all’anno 2003, che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, e uno più recente, secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

    Infine, nel caso in cui il recesso sia stato espresso dal datore di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno alla settimana nel periodo tra la dichiarazione di recesso ed il termine effettivo del rapporto di lavoro per cercare un nuovo impiego.

    Il recesso senza preavviso da parte del prestatore di lavoro

    Il recesso senza preavviso provoca lo scioglimento immediato del rapporto da parte del prestatore di lavoro. Il § 376 n. 47 della legge sulle professioni (GewO) elenca i motivi per i quali un lavoratore può dare le dimissioni, mentre il § 26 della legge sui dipendenti (AngG) contiene elenca i motivi per i quali i dipendenti possono recedere senza preavviso.

    Si tratta soprattutto di casi in cui il datore di lavoro viola in maniera rilevante le previsioni contrattuali, casi nei quali non è più possibile pretendere dal prestatore la continuazione del rapporto di lavoro.

    I diritti del prestatore di lavoro che recede senza preavviso sono i medesimi del caso in cui il lavoratore venga licenziato per grave motivo e il licenziamento sia ritenuto ingiustificato nell’ambito di un giudizio di impugnazione. Tratteremo il punto nel terzo post di questa serie.

    Questo contributo è il primo di una serie di tre post che analizzeranno le tipologie di contratti, le modalità di formazione e recesso dal rapporto di lavoro, il licenziamento e le indennità spettanti al lavoratore.

    I vari contratti di lavoro previsti dalla legge austriaca:

    Impiegati e operai

    La differenza tra impiegato (Angestellter) e operaio (Arbeiter) è fondamentale non solo ai fini del regime di malattia, dei termini per il licenziamento e delle dimissioni, ma anche per l’applicabilità dei diversi contratti collettivi, l’assicurazione sul lavoro ed il regime pensionistico.

    Ai sensi del § 1 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) è “impiegato” una persona che lavora nell’esercizio dell’attività di un commerciante prevalentemente prestando attività in ufficio, attività commerciale o servizi superiori non commerciali.

    È “operaio”, invece, chi non presta attività di impiegato. L’attività dell’operaio è regolata dalla legge sulle professioni (GewO – Gewerbeordnung) e dal codice civile austriaco (§ 1151 e seguenti ABGB – Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Inoltre, esistono leggi particolari per gli operai in ambito agricolo, forestale, nel settore edile, per minatori e fornai.

    I contratti di lavoro a tempo determinato

    La legge austriaca consente di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, ma proibisce quelli a catena, ossia la reiterazione di contratti a tempo determinato allo scadere del contratto precedente. La giurisprudenza austriaca richiede una giustificazione obiettiva già al primo rinnovo di un contratto a tempo determinato e ritiene irrilevanti eventuali pause temporali tra un contratto a tempo determinato ed il seguente.

    Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere sciolto per comune accordo delle parti o per giusta causa prima della sua scadenza. Il recesso (Kündigung) dal contratto di lavoro a tempo determinato, invece, è possibile solo se previsto dal contratto stesso.

    Il contratto d’opera

    Il contratto di lavoro è definito d’opera (Werkvertrag) quando una persona si obbliga alla produzione di un’opera dietro il pagamento di un corrispettivo, assumendosi il rischio della produzione. Chi viene incaricato attraverso un contratto d’opera deve essere in possesso della rispettiva licenza che comporta l’iscrizione presso la camera di commercio. Chi viene incaricato attraverso un contratto d’opera, inoltre, si obbliga a raggiungere una determinata qualità e ad utilizzare i propri mezzi di lavoro. Le caratteristiche sopra elencate distinguono nettamente il contratto d’opera dal contratto di dipendente (Arbeitsvertrag).

    I contratti di apprendistato

    I contratti di apprendistato (Lehrlingsvertrag) sono contratti di lavoro ai quali si applicano le norme speciali della legge austriaca sulla formazione professionale (BAG – Berufsausbildungsgesetz), in quanto essi hanno come fine principale quello di garantire la formazione dell’apprendista. Per questo motivo, l’azienda che intende assumere un apprendista deve mettere a sua disposizione un istruttore (Ausbildner) che possieda le necessarie competenze nel settore interessato nonché le necessarie competenze pedagogico-metodologiche e che sia in grado di operare nell’azienda e di dare istruzioni all’apprendista. Inoltre, l’azienda deve essere strutturata in modo da poter fornire all’apprendista la perizia e le conoscenze necessarie per l’esercizio della professione. Le professioni che prevedono un apprendistato sono indicate in un’apposita lista (Lehrberufsliste), disciplinata e integrata da successivi regolamenti del Ministero Federale per la Famiglia e la Gioventù. L’apprendista deve essere iscritto presso una scuola professionale che deve essere frequentata regolarmente.

    Il contratto di apprendistato deve essere stipulato per iscritto; nel caso di apprendisti minorenni è necessaria l’approvazione di un rappresentate legale. Non ricadono nei contratti di apprendistato né i contratti di lavoro feriale né i contratti relativi all’attività di volontariato.

    Impiegati dirigenti

    Sono “impiegati dirigenti” coloro che si trovano ad un livello gerarchico all’interno dell’impresa tale che le loro competenze si avvicinano maggiormente a quelle dei datori di lavoro che a quelle degli altri prestatori di lavoro. Tali impiegati vengono valutati in modo particolare per il ruolo particolare che svolgono. Essi sono, ad esempio, esclusi dalla votazione dei rappresentanti del personale. Questo significa che non possono essere rappresentati dal consiglio d’azienda nel caso di trasferimento, dimissioni o licenziamento ingiustificati.

    Infine, la legge austriaca che regola l’orario di lavoro (AZG – Arbeitszeitgesetz) non viene applicata a questo tipo di impiegati.

    Il socio amministratore

    La normativa austriaca prevede la figura del socio amministratore, ossia colui che partecipa alla distribuzione degli utili, ma non si accolla tutto il rischio imprenditoriale.

    Il socio amministratore che possiede quote societarie in misura minore o pari al 25 % deve essere assicurato ai sensi della legge austriaca sulla previdenza sociale generale (ASVG – Allgemeine Sozialversicherung).

    Nel caso in cui le quote assegnate al socio amministratore superino il 25 %, questi deve essere assicurato ai sensi della legge sulle assicurazioni nell’ambito del diritto industria­le (GSVG – Gewerberechtliches Sozialversicherungsgesetz).

    La medesima disciplina si applica anche nel caso in cui il socio amministratore presti la sua attività esclusivamente all’interno di organi societari. Ovviamente, la normativa societaria influisce in questo tipo di contratto di lavoro.

    Le rappresentanze sindacali aziendali

    La normativa austriaca non prevede rappresentanze sindacali aziendali in senso stretto. È invece previsto l’istituto del consiglio d’azienda (Betriebsrat). Tale organo è composto dai dipendenti stessi e ha la finalità di tutelare gli interessi dei prestatori di lavoro all’interno dell’azienda, come previsto dalla legge costituzionale austriaca sul lavoro (ArbVG – Arbeitsverfassungsgesetz).

    Nell’esercizio delle sue funzioni, il consiglio d’azienda ha precisi diritti e obblighi in relazione alle seguenti aree:

    • questioni legate all’amministrazione del personale, in particolare nel caso di recesso da parte del datore di lavoro o licenziamento. In questo caso, il consiglio d’azienda ha diritto a essere coinvolto, a pena di invalidità della procedura;
    • conclusione di accordi aziendali (Betriebsvereinbarungen);
    • vigilanza sull’osservanza da parte del datore di lavoro delle prescrizioni di legge;
    • diritto di informazione e consultazione con il datore di lavoro;
    • tutela della sicurezza sul lavoro;
    • tutela del lavoro femminile;
    • potere di intervento in questioni di natura previdenziale ed economica.

    Al consiglio d’azienda inoltre è concesso svolgere attività sindacale.

    I consigli d’azienda austriaci possono essere formati da un minimo di un membro ed il numero dei membri dipende dalle dimensioni dell’impresa. Un consiglio d’azienda può essere istituito solo in un’impresa che impiega stabilmente almeno cinque dipendenti di età minima di 18 anni. Tutti i dipendenti di età superiore ai 18 anni che lavorano per l’impresa hanno il diritto di voto attivo. Tutti i dipendenti di età superiore ai 19 anni, che lavorano nell’impresa da almeno sei mesi, hanno il diritto di voto passivo. Il consiglio d’azienda resta in carica per quattro anni.

    I membri del consiglio d’azienda non ottengono alcun compenso per la loro attività di membro, ma hanno maggiori tutele per quanto riguarda il licenziamento (tratteremo il punto nel secondo post di questa serie).

    Di regola l’attività del consiglio d’azienda deve svolgersi al di fuori degli orari di lavoro. Se ciò non è possibile, ogni membro del consiglio d’azienda ha diritto ad essere liberato dalle proprie mansioni lavorative per il tempo nel quale si riunisce il consiglio d’azienda, ottenendo la normale retribuzione.

    Andreas Eustacchio

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      Austria: i contratti di lavoro

      14 Aprile 2016

      • Lavoro

      General Aspects

      Definition – Employment contract means the contract by which one individual (employee) assumes the obligation to execute a work or to provide a service to one or several persons (employer), under the dependence of those persons, in return for remuneration in any kind or form.

      Dependency and otherness are essential elements of the contract.

      Minimum age – The minimum age to enter into a labor contract is the age of sixteen. For the employees under the age of eighteen there exist special rules depending on the work type of works, the working hours and benefits surcharges.

      Types of contracts

      Verbal or written

      Both types are valid but written contracts are recommended.

      Time

      The contract could be for a full-time workday or part-time workday. The workday duration will be agreed through the collective bargaining agreements; if not agreed through the collective bargaining agreements, the maximum will be 40 hours per week.

      Term

      The contract could be permanent (indefinite) or temporary (valid for a pre-determined time period). Unless indicated otherwise, a contract shall be presumed as permanent and for full-time workday.

      Types:

      1. Permanent contract – The permanent contract is the one who is concluded with no limits in the provision of services. It must be announced in the Employment Service Office within ten days following its execution. The condition of permanent employee will be acquired, whatever modality of contract has been executed, by the employees who have not been registered in the Social Security once the trial period has expired.
      2. Temporary contract – The temporary contract is the contract executed to be valid for a fix term and can be a full-time or part-time workday contract. The temporary contract shall be made in writing, but it can be verbal in the case of casual contract due to production overload if the term of the same is less than four weeks and full-time workday.
      3. specific project or service contract – This type of contract is intended for the completion of works or services with autonomy inside the normal activity of the company and its duration , limited in time, is initially uncertain, but never for more than three years. The collective bargaining agreements are able to identify those works or task with own autonomy within the normal activity of the company that can be performed with contracts of this nature. The contract for a specific project or service can be done through full-time or part-time contracts. And the term will be the term of the realization of the work or service. The contract shall be made in writing and should specify with detail and clearly the type of hiring and identify sufficiently the work or service which constitute its object, the term, and also the work that is going to be developed.
      4. Temporary contract depending on production circumstances – This contract is concluded to attend to the circumstantial requirements of the market, amount of task/works or excess of orders, even if is it is the normal activity of the company. It can be executed for a first professional experience, first youth employment, for an unemployed person who is under thirty years with no professional experience or less than three months. It could be concluded for a full-time or part-time workday. In case of youth employment the minimum of the part-time workday has to be the 75% of the workday from a full-time employee. The maximum term of this type of contracts will be six months inside a period of twelve months. And in case of first youth employment the minimum will be three months. These contracts must be concluded by writing if the duration exceeds four weeks and always in the event of part-time contracts. The contract must specify the reasons which justify it, the duration and the work to be done. The temporary contract depending on production circumstances will be extinguished, following denounce by any of the Parties at the expiry of the agreed period.
      5. Provisional contracts – The aim of this contract is to substitute employees with a reserved right to their job, or to temporarily cover a work place during the selection process of a permanent candidate. The working time must be full-time. The term of this contract will be equal to the term of the absence of the employee with reserved right of his work place. And if the contract is caused by a selection process of a permanent candidate it has to be for the same time of that period, but never more than three months. The contract must be concluded in writing, specifying with precision and clearness the nature of the hiring, identifying the substitute employee and the cause of the substitution and, where appropriate, the work place whose coverage will be done after the selection process, and also specify the circumstance which determinates its duration, the term of the contract and the work to be performed. This contract will be extinguished, following denounce by any of the Parties, if any of the following circumstances occurs:
        • The return of the replaced employee;
        • Expiry of the legal period or expiry of the period conventionally established for the reintegration;
        • The extinction of the cause which brought the reserved right of the work place;
        • The fulfilment of the three month period for the selection process.
      6. Compensation in case of expiration of the temporary contracts – The compensation established in the Law, in case of expiration of the temporary contracts will be implemented gradually according to the following timetable:
        • Nine days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2012;
        • Ten days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2013;
        • Eleven days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2014;
        • Twelve days of salary per worked year for the temporary contracts celebrated after the 1st of January of 2015.
      7. Apprenticeship and training contract – The aim of this contract is the professional qualification of the employees through a training and professional activity. This contract can be executed with employees over 16 years old and under 25, who do not yet have the required professional qualification for an internship contract. The previous age restriction shall not apply if the contract is executed with disabled people and those social groups that are at risk of exclusion. Once the duration of this type of contract has expired, the employee may not be hired under this modality of contract by the same or other company, unless if the inherent training of the new contract has the purpose to obtain a different professional qualification. The effective working time cannot be over 75%, during the first year, or the 85%, during the second and third year, of the maximum working day established in the collective bargaining agreement. The remuneration of the employee hired for the apprenticeship and training shall be established in proportion to the effective working time, set forth through the collective bargaining agreement.
      8. Internship contract – The internship contract shall be concluded with those who are in possession of a university degree or technical education degree in the next five years, or seven for a disabled employee, from the finishing date of the studies according to the following rules:
      • The workplace shall allow the obtaining of the professional practice suitable with the study or formation level completed.
      • The term of the contract cannot be less than six month and more than two years.
      • No employee could be hired in the same or different company for more time than two years under the same degree or professional certificate.
      • The remuneration of the employee shall be the remuneration which is agreed in the collective bargaining, which must not, however, be less than the 60% or the 75% during the first or the second year of the contract.

      If at the end of this contract the employee continues in the company, it is not possible to state a new probationary period. In this sense, the total duration of the internship contract must be computed to the effects of the seniority in the company.

      1. Distance work – Through this type of contract the provision of the professional activity is mainly executed in the residence of the employee or in a place freely chosen by the employee, alternatively to the on-site development in the working place of the company. The agreement shall be formalized in writing. The distance employees will have the same rights that the employees who work in the work place of the company.

      Salary and wage

      Salary shall include all l kind of considerations received by the employees in money or in kind.

      The in-kind salary may not exceed 30 per cent of all of the considerations received by the employee.

      The national minimum wage is established by the Government each year, and for 2015 it is € 9.080 per year (€ 648.60 per month). The employee has the right to receive two extraordinary payments, one in Christmas and the other at the time to be negotiated with the company. The minimum salary includes these two extra wages.

      Working time

      The maximum working hours are those agreed in the collective bargaining agreements, but in general, the maximum is 40 hours per week. Between the end of one working day and the beginning of the next working day must mediate twelve hours.

      The time worked in excess over the 40 hours per week will be considered overtime. The amount of overtime may not exceed 80 hours per year. Overtime will be voluntary in general.

      Night work

      The Statute of Employees considers as night work the work realized between 10 pm and 6 am. The employer who resorts regularly to this kind of work has to inform to the labor authority.

      Weekly rest, holiday

      The employees have the right for a weekly rest period of one day and a half, this time has to be uninterrupted, and as a general rule it shall include the Saturday evening or Monday morning and the whole Sunday.

      The bank holidays cannot exceed the number of fourteen days per year including local holidays.

      The employee, with prior notice and justification, may be absent from the work, with the right of remuneration, under the reasons established in the Statute of Employees, for e.g.: marriage, birth of a child, change of domicile.

      The annual period of paid holidays will be, at least, 30 calendar days.

      Special labour relationships for senior management personnel

      The employees who are empowered to represent the company and in connection with the general objectives of the same, with autonomy and full responsibility are considered as senior management personnel.

      The special relationship of the senior management personnel is based on the mutual confidence of the Parties.

      The contract shall be made in writing and shall contain as a minimum:

      • Identification of the Parties.
      • The purpose of the contract.
      • The agreed compensation, specifying, if it is the case, the amount in money or in in kind.
      • The term of the contract.

      This contract may be entered into for a trial period, but for not more than nine months. If the trial period has expired with no abandonment, the contract will produce full effect.

      The Parties are free to agree the term of the contract but if they do not agree a specific term it shall be deemed as an indefinite contract.

      The employee cannot conclude other contracts with other companies, unless expressly authorization of the employer.

      The non- competition clauses, which cannot be for more than two years, shall be valid only if they comply with the requirements set forth at the RD 1382/1985.

      • Termination by decision of the senior executive.
      • The contract shall cease by the will of the senior executive, with an advance notice of three months.
      • Termination by decision of the Company.

      The senior executive can be ceased with the right to obtain the agreed indemnities, and in the lack of agreement with the amount set out in RD 1382/1985 (seven days of salary in cash per worked year, with the limit of six months’ salary.

      The Company must serve a minimum advanced notice of three months. In case of non-compliance with the advance notification, the senior executive shall have the right for a compensation equivalent to the salaries that he will not obtain during that period.

      In the event of disciplinary dismissal, (provided that it is qualified as unfair by Court), the indemnity amount will be the figure agreed through the contract, or if not agreed the equivalent to twenty days of salary per worked year, with the limit of twelve months salary.

      The Foreign Investment Protection and Promotion Act of Iran of 2002 (FIPPA) does not give a precise definition of investment. However, according to article one of the law, it shall include any cash or non-cash flow of investment into the country and could encompass cash flows in foreign currency through the Iranian banking system or other legitimate means, machinery, spare parts, raw materials, CKD (knock-down-kit) and SKD (semi-knocked-down-kit) parts, intellectual property such as knowhow, patents and registered names, technical services, transferable share dividends and anything else if approved by the Council of Ministers. Foreign direct investments are allowed only in sectors in which private ownership is permitted. Build Operate Transfer (BOT) agreements and Civil Partnerships can be used in all areas, including upstream oil and gas industry, where foreign direct investment is prohibited due to a constitutional ban.

      With the enactment of FIPPA, obtaining an investment license has become very straightforward. As a rule of thumb, there is a minimum amount of $ 300,000 to apply for a FIPPA license. The entire process of obtaining a license should take no longer than 45 days since the date of submission of documents to the Organization for Economic and Technical Assistance of Iran (hereinafter “OIETAI”), the main foreign investment authority in Iran. The application can be submitted directly by the foreign investor or their legal representative in Iran. The application form is downloadable online, must be completed in Persian or in English language and is reviewed by the OIETAI in coordination with the relevant Ministry. This stage may last up to 15 days. OETAI refers the application to the Foreign Investment Board which shall make the final decision regarding the admission of the foreign investment. The Foreign Investment Board is the highest-ranking authority and is the authority which finally issues the FIPPA license. The board includes six high-ranking official members of the government, the head of OETAI and some other prominent figures.

      Should the Board reject the application, the decision can be appealed; in case the application is accepted, the license is signed by the Minister of Economic Affairs and Finance. The license is then communicated to the foreign investor by OETAI. The latter stage might take a maximum of 30 days, without considering the delay which may be caused by an appeal request.

      A FIPPA license lists the amount of foreign investment, name of foreign and Iranian partners, type and area of investment, means for transference of capital contributions and the requirements regarding the investment project. The license is issued for a specific period during which at least part of the investment must be transferred to Iran. Foreign investors can file a request for an extension prior to the expiry of the deadline set by the Board of Investment, mentioning justified reasons for such a request. This request will be reviewed by the Board of Investment. If no investment is made during before the given deadline, absent justifiable excuses, the license will be revoked.

      In general, merely commercial or trading activities do not qualify for FIPPA license unless they are accompanied by production. Investment in services may qualify for a FIPPA license subject to the decision of the Board.

      Expats require a work permit, or employment license, in Iran for any type of employment. The organ in charge is the “Department General for Employment of Foreign Nationals”, a division of the Ministry of Cooperative, Labor and Social Welfare. The requirements are set in articles 120-129 of Iran Labor Law. In general, a work permit will be issued to a foreign worker only if there are no Iranians having the same level of education or expertise. This sets the bar very high. Foreigners cannot apply for a work permit on their own, unless they establish an enterprise in Iran. Employers need to submit their request and documents as are listed and announced by the Department General for Employment of Foreign Nationals for verification. This list normally requires identification documents of applicant including resume and expertise documents, letter of request from the employer attached with company official documents (registration notice, latest changes, chart and etc.). Prior to this stage, employers cannot enter into an employment contract with foreigners. Then, the documents are sent to the Technical Board for Employment of Foreign Nationals which is very strict regarding issuance of work permits.

      FIPPA (“Foreign Investment Promotion and Protection Act”) allows foreign investors, directors and experts and their immediate family members to acquire visa, residence permit and work permit. This was introduced in art. 35 of the executive directive to FIPPA. Yet, there are incentives for employment of Iranian nationals.

      Work permits are, in any case, valid for one year. Renewal requires an application by the employer. The application, which must be written and should explain the need for renewal of the permit, must be handed by the employer at least one month before the work permit expiry date. Upon the end of the one-year validity of work permits, employers can refrain from renewing the contract. However, termination of work contract requires confirmation by the Ministry of Employment, which will result in termination of work permit. Working without a permit or employing an unlicensed employee are punishable by law.

      According to the executive directive to FIPPA, the Ministry of Foreign Affairs has an obligation to ask Iranian embassies to issue a single or a multiple-entry visa clearance (with a validly of three years) and a three-month residence permit upon receiving a request from the Organization for Investment Economic and Technical Assistance of Iran (OIETAI), which is also in charge of issuing a FIPPA license for foreign investors. People who enter in Iran using this type of visa can obtain a three year residence permit and will get a work permit, which is valid for one year but is renewable once the FIPPA license of the investor is issued.

      Employment insurance of foreigners is similar to the one for Iranian and can be obtained from the Organization of National Welfare (Ta’min Ejtemae’i) at similar rates. According to article 5 of Iran Social Welfare Law, when foreigners are insured in their own country, the employer might be exempted from their Iranian insurance if the foreign insurance covers work accidents, pregnancy, damages relating to wages, disability, retirement and death.

      As mentioned above, in order to subject foreigners to Iranian taxation, they have to obtain work and residency permits from the Labor and Social Welfare Organization of Iran. In this light the long term multiple visa is also granted to foreigners to facilitate their entry and exit from the country. If foreigners without the necessary permits start working in Iran, even though through occasional trips to Iran, they will be subject to payment of fine and income tax as determined by the Tax and Organization and Labor and Social Welfare Organization of Iran. Iranian Law does not quantify the minimum number of days of presence in Iran to be considered as a working immigrant. Normally it is the duty of the Immigration Police to verify if a foreigner is working in Iran.

      As far as taxation of foreigners’ income is concerned, the salary paid to foreign employees is taxable with the same rates of Iranian salaries. According to Art. 131 of Iran law on direct tax, income tax payable in Iran is between 15% and 35%, depending on income brackets.

      Annual Taxable Income Rates Of the excess over
      Up to IRR 30,000,000 15%
      Up to IRR 100,000,000 20% IRR 30,000,000
      Up to IRR 250,000,000 25% IRR 100,000,000
      Up to IRR 1,000,000,000 30% IRR 250,000,000
      Over IRR 1,000,000,000 35% IRR 1,000,000,000

      Furthermore, Iran signed the Treaty on Avoidance of Gaining Double Taxation with many countries around the world, including Italy, France, Germany, Austria, Spain, China, Turkey and recently Cyprus. Under the rules of this Treaty, the amount of tax that has been paid by one applicant shall not be fully taxable again by the other country, but the percentage of difference between the tax rates of two countries shall be calculated on the whole income of the applicant.

      The tax rate for foreign companies is also the same provided for Iran companies. Either the company is 100% owned by foreigners and is registered in Iran, or the company is a representative or a branch office of a foreign company, the same rules of tax are applicable. Some tax exemptions are provided for branch offices of foreign companies that only conduct research, feasibility study and marketing, without gaining incomes. Tax rate for companies in Iran is 25% of the annual profit.

      Questo contributo tratta del licenziamento secondo la legge austriaca: è il terzo di una serie di tre post, che hanno analizzato le tipologie di contratti e le modalità di recesso dal contratto.

      Il Licenziamento (Entlassung)

      Il licenziamento è la risoluzione istantanea unilaterale del rapporto di lavoro a causa di un motivo grave. Il licenziamento può avvenire solamente da parte del datore di lavoro.

      Il motivo grave non deve essere indicato in maniera precisa nel momento della dichiarazione di licenziamento, ma deve essere formulato e provato in un eventuale giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore innanzi al Tribunale del Lavoro competente.

      Il § 376 n. 47 della nuova legge sulle professioni (neue Gewerbeordnung, GewO) prevede i seguenti casi tassativi nei quali è possibile licenziare un operaio:

      • nel caso in cui l’operaio abbia esibito documenti falsi o falsificati relativi alle proprie qualifiche, durante le trattative riguardanti il rapporto di lavoro o se ha indotto in errore il datore di lavoro rispetto ad un lavoro svolto contemporanea­mente a quello principale;
      • nel caso in cui l’operaio non sia in grado di svolgere la propria attività durante l’orario di lavoro;
      • nel caso in cui l’operaio dipenda da alcol e nonostante ripetute ammonizioni non cambi la sua situazione di dipen­denza;
      • nel caso in cui l’operaio compia un furto, una distrazione del patrimonio dell’impresa o un altro reato che comporti la perdita di fiducia nel lavoratore;
      • nel caso in cui l’operaio sveli un segreto d’impresa oppure inizi, senza consenso del datore di lavoro, un’attività nociva per il datore di lavoro;
      • nel caso in cui l’operaio lasci il lavoro senza autorizzazione o trascuri la propria attività lavorativa o influenzi negativa­mente gli altri operai aizzandoli, ad esempio, a lasciare il lavoro o a non svolgerlo correttamente;
      • nel caso in cui l’operaio offenda l’onore o ferisca o minacci il datore di lavoro, i propri famigliari o gli altri operai dell’impresa;
      • nel caso in cui l’operaio soffra di una malattia ripugnante o sia incapace di lavorare per propria colpa;
      • nel caso in cui l’operaio si trovi in carcere da più di 14 giorni.

      Il § 27 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) prevede alcuni esempi di casi nei quali è possibile il licenziamento di un impiegato. L’elenco non è tassativo. Il licenziamento è previsto nei seguenti casi:

      • nel caso in cui l’impiegato non sia leale nei confronti del datore di lavoro;
      • nel caso in cui l’impiegato, ad insaputa del datore di lavoro, si faccia fare regali o si procuri vantaggi da terzi per il proprio lavoro;
      • nel caso in cui l’impiegato si comporti in modo tale da perdere la fiducia del datore di lavoro;
      • nel caso in cui l’impiegato non sia in grado di svolgere la propria attività; e
      • nel caso in cui l’impiegato per un certo periodo non svolga la propria attività senza giustificato motivo.

      Infine, l’elenco prevede anche la maggior parte dei motivi sopra previ­sti per il licenziamento dell’operaio.

      Termine per il licenziamento

      Il licenziamento deve avvenire nel momento immediatamente successivo a quello in cui il datore di lavoro giunge a conoscenza del comportamento del prestatore di lavoro che integra gli estremi del grave motivo. La giurisprudenza, tuttavia, concede al datore di lavoro un periodo di tempo congruo per informarsi riguardo alla procedura da seguire. Una volta trascorso tale periodo, che non è definito in modo univoco, il prestatore di lavoro non può più essere licenziato per quel determinato motivo. Ciò non esclude che il prestatore di lavoro possa dare in seguito altro motivo di licenziamento al datore di lavoro.

      Diritti del prestatore di lavoro in caso di licenziamento

      Nel caso in cui abbia luogo un licenziamento per grave motivo al prestatore di lavoro spetta:

      • un indennizzo per le ferie non godute. Nel caso in cui le ferie siano già state godute, l’impiegato licenziato deve restituire l’indennizzo eccedente ottenuto; e
      • il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesima spettanti per i giorni effettivamente lavorati.

      Nel caso in cui, nel corso di un giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore, venga provata l’insussistenza di un grave motivo di licenziamento ed esso pertanto risulti non giustificato, al prestatore di lavoro spetta:

      • un indennizzo per il recesso, ovvero una somma pari alla retribuzione spettante al lavoratore per il periodo di tempo assimilabile ai termini per il recesso da parte del datore di lavoro;
      • un indennizzo per le ferie non godute relative al periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui al punto precedente;
      • il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesi­ma spettanti per il periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui ai punti precedenti;
      • eventuale risarcimento danni.

      Per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno precedente all’anno 2003 che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, ed uno più recente secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

      Tutele contro il licenziamento

      Alcune categorie di prestatori di lavoro godono di una protezione particolare in relazione al licenziamento. Si tratta, ad esempio, delle seguenti categorie:

      • membri del consiglio aziendale;
      • prestatori di lavoro in aspettativa;
      • donne in stato di gravidanza;
      • disabili protetti.

      Con eccezione dei casi di cessazione dell’impresa, questi soggetti possono essere licenziati solo con l’approvazione del Tribunale del lavoro competente per territorio. Inoltre, nel caso in cui la legge preveda l’obbligo del consiglio d’azienda, quest’ultimo deve essere interpellato nel caso di licenziamento di un prestatore di lavoro in un’impresa con più di cinque dipendenti.

      Fallimento e cessione d’azienda

      Per assicurare il pagamento delle retribuzioni spettanti i prestatori di lavoro nel caso di fallimento del datore di lavoro, la legge austriaca (IESG Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz) ha istituito un fondo di garanzia.

      Nel caso di cessione d’azienda, il cessionario subentra in tutti i contratti di lavoro stipulati tra il cedente ed i singoli prestatori di lavoro, diventando a tutti gli effetti nuovo datore di lavoro. Al momento della cessione d’azienda, non è necessario un calcolo relativo alla liquidazione dei prestatori di lavoro, poiché il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità. Lo stesso vale per le ferie non godute, che potranno essere utilizzate dai prestatori di lavoro nel modo previsto dalla legge come se non fosse avvenuta alcuna cessione d’azienda.

      Inoltre, la legge austriaca nel caso di cessione d’azienda stabilisce un divieto espresso di licenziamento dei prestatori di lavoro e di diminuzione della loro retribuzione. Infine, la legge austriaca prevede un istituto speciale di risarcimento dei danni subiti dai prestatori di lavoro licenziati, che dovranno essere risarciti dall’impresa cessionaria.

      L’imposta sulla risoluzione (Auflösungsabgabe)

      Nell’anno 2013 l’ordinamento austriaco ha introdotto un’imposta che il datore di lavoro deve corrispondere alla Cassa Sanitaria (Gebietskrankenkasse) nel caso di scioglimento di rapporti lavorativi  dopo il 31.12.2012. La tassa è rivalutata su base annua: nel 2015 l’importo da versare equivaleva ad EUR 118,00. Sono comunque previste alcune eccezioni per le quali il pagamento non è dovuto, tra cui a titolo esemplificativo:

      • contratti di impiego minore,
      • risoluzione durante il periodo di prova,
      • contratto a tempo determinato di durata massima pari a 6 mesi,
      • recesso da parte del lavoratore,
      • recesso senza preavviso da parte del lavoratore,
      • licenziamento per grave motivo,
      • scioglimento di un contratto di apprendistato,
      • morte del lavoratore.

      Questo contributo è il secondo di una serie di tre post dedicati alle tipologie di contratti, alle modalità di formazione del contratto e recesso dal rapporto di lavoro e al licenziamento e le indennità spettanti al lavoratore. Potete leggere il primo post della serie qui.

      Il periodo di prova

      Nel caso in cui venga stabilito un periodo di prova – che la legge austriaca di norma limita alla durata di un mese – il rapporto contrattuale può essere terminato da entrambe le parti senza che debba essere rispettato alcun termine e senza che debba essere enunciato alcun motivo. Nei contratti di apprendista il periodo di prova è più lungo: la legge austriaca per tale tipologia prevede una durata pari a tre mesi.

      In generale, il recesso dal contratto di lavoro può avvenire anche prima dell’inizio del lavoro, quindi anche prima che abbia avuto inizio un eventuale periodo di prova. La legge austriaca non consente un’estensione del periodo di prova, nemmeno in caso di accordo tra le parti.

      Il termine per il recesso del datore di lavoro (Kündigung)

      E’ necessario distinguere tra impiegati e operai.

      Nel caso degli impiegati, il termine da rispettare dipende dal numero degli anni nei quali il prestatore ha lavorato per il datore di lavoro, secondo lo schema che segue:

      • da uno a due anni: sei settimane;
      • da tre a cinque anni: due mesi;
      • da sei a quindici anni: di tre mesi;
      • da sedici a venticinque anni: quattro mesi;
      • da più di ventisei anni: cinque mesi.

      Inoltre, il termine deve sempre cadere alla fine di un trimestre e, quindi, il 31 marzo, il 30 giugno, il 30 settembre o il 31 dicembre. Ciò significa che il datore di lavoro deve comunicare la propria volontà di recedere dal contratto sei settimane (o due, tre, quattro o cinque mesi) prima del 31 marzo (o del 30 giungo, del 30 settembre o del 31 dicembre) salvo che il contratto di lavoro non preveda espressamente il 15 del rispettivo mese come termine per il recesso (Kündigung). In ogni caso il termine di recesso contrattuale a favore del datore di lavoro non può essere più breve di quello previsto per il prestatore di lavoro. I singoli contratti collettivi possono escludere il diritto di recesso il 15 del mese.

      Nel caso degli operai, il termine per il recesso da parte del datore di lavoro è di norma stabilito dai singoli contratti collettivi o dagli accordi aziendali. In assenza di disposizioni in tal senso, la legge austriaca prevede rispettivamente un termine di 14 giorni per le aziende commerciali (§ 77 GewO) o di 4 settimane nel caso di servizi di elevata professionalità, ai sensi del Codice Civile austriaco (§ 1159a ABGB).

      Il termine per il recesso del  prestatore di lavoro

      Il termine che deve essere rispettato dal prestatore di lavoro, al contrario di quello del datore di lavoro, è unico e non dipende dagli anni di servizio. Si tratta di un mese dall’ultimo giorno del mese nel quale è stata espressa la volontà di recedere dal contratto di lavoro.

      L’indennizzo al lavoratore nel caso di recesso

      Al prestatore di lavoro spetta:

      • un indennizzo per le ferie non godute indipendentemente da chi abbia espresso la dichiarazione di licenziamento. Nel caso in cui il lavoratore abbia già goduto di tutte le ferie concesse per legge non è obbligato a restituire il corrispettivo per le ferie godute in eccesso;
      • il pagamento in quota della tredicesima e della quattordicesima;
      • per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno risalenete all’anno 2003, che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, e uno più recente, secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

      Infine, nel caso in cui il recesso sia stato espresso dal datore di lavoro, il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno alla settimana nel periodo tra la dichiarazione di recesso ed il termine effettivo del rapporto di lavoro per cercare un nuovo impiego.

      Il recesso senza preavviso da parte del prestatore di lavoro

      Il recesso senza preavviso provoca lo scioglimento immediato del rapporto da parte del prestatore di lavoro. Il § 376 n. 47 della legge sulle professioni (GewO) elenca i motivi per i quali un lavoratore può dare le dimissioni, mentre il § 26 della legge sui dipendenti (AngG) contiene elenca i motivi per i quali i dipendenti possono recedere senza preavviso.

      Si tratta soprattutto di casi in cui il datore di lavoro viola in maniera rilevante le previsioni contrattuali, casi nei quali non è più possibile pretendere dal prestatore la continuazione del rapporto di lavoro.

      I diritti del prestatore di lavoro che recede senza preavviso sono i medesimi del caso in cui il lavoratore venga licenziato per grave motivo e il licenziamento sia ritenuto ingiustificato nell’ambito di un giudizio di impugnazione. Tratteremo il punto nel terzo post di questa serie.

      Questo contributo è il primo di una serie di tre post che analizzeranno le tipologie di contratti, le modalità di formazione e recesso dal rapporto di lavoro, il licenziamento e le indennità spettanti al lavoratore.

      I vari contratti di lavoro previsti dalla legge austriaca:

      Impiegati e operai

      La differenza tra impiegato (Angestellter) e operaio (Arbeiter) è fondamentale non solo ai fini del regime di malattia, dei termini per il licenziamento e delle dimissioni, ma anche per l’applicabilità dei diversi contratti collettivi, l’assicurazione sul lavoro ed il regime pensionistico.

      Ai sensi del § 1 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) è “impiegato” una persona che lavora nell’esercizio dell’attività di un commerciante prevalentemente prestando attività in ufficio, attività commerciale o servizi superiori non commerciali.

      È “operaio”, invece, chi non presta attività di impiegato. L’attività dell’operaio è regolata dalla legge sulle professioni (GewO – Gewerbeordnung) e dal codice civile austriaco (§ 1151 e seguenti ABGB – Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Inoltre, esistono leggi particolari per gli operai in ambito agricolo, forestale, nel settore edile, per minatori e fornai.

      I contratti di lavoro a tempo determinato

      La legge austriaca consente di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, ma proibisce quelli a catena, ossia la reiterazione di contratti a tempo determinato allo scadere del contratto precedente. La giurisprudenza austriaca richiede una giustificazione obiettiva già al primo rinnovo di un contratto a tempo determinato e ritiene irrilevanti eventuali pause temporali tra un contratto a tempo determinato ed il seguente.

      Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere sciolto per comune accordo delle parti o per giusta causa prima della sua scadenza. Il recesso (Kündigung) dal contratto di lavoro a tempo determinato, invece, è possibile solo se previsto dal contratto stesso.

      Il contratto d’opera

      Il contratto di lavoro è definito d’opera (Werkvertrag) quando una persona si obbliga alla produzione di un’opera dietro il pagamento di un corrispettivo, assumendosi il rischio della produzione. Chi viene incaricato attraverso un contratto d’opera deve essere in possesso della rispettiva licenza che comporta l’iscrizione presso la camera di commercio. Chi viene incaricato attraverso un contratto d’opera, inoltre, si obbliga a raggiungere una determinata qualità e ad utilizzare i propri mezzi di lavoro. Le caratteristiche sopra elencate distinguono nettamente il contratto d’opera dal contratto di dipendente (Arbeitsvertrag).

      I contratti di apprendistato

      I contratti di apprendistato (Lehrlingsvertrag) sono contratti di lavoro ai quali si applicano le norme speciali della legge austriaca sulla formazione professionale (BAG – Berufsausbildungsgesetz), in quanto essi hanno come fine principale quello di garantire la formazione dell’apprendista. Per questo motivo, l’azienda che intende assumere un apprendista deve mettere a sua disposizione un istruttore (Ausbildner) che possieda le necessarie competenze nel settore interessato nonché le necessarie competenze pedagogico-metodologiche e che sia in grado di operare nell’azienda e di dare istruzioni all’apprendista. Inoltre, l’azienda deve essere strutturata in modo da poter fornire all’apprendista la perizia e le conoscenze necessarie per l’esercizio della professione. Le professioni che prevedono un apprendistato sono indicate in un’apposita lista (Lehrberufsliste), disciplinata e integrata da successivi regolamenti del Ministero Federale per la Famiglia e la Gioventù. L’apprendista deve essere iscritto presso una scuola professionale che deve essere frequentata regolarmente.

      Il contratto di apprendistato deve essere stipulato per iscritto; nel caso di apprendisti minorenni è necessaria l’approvazione di un rappresentate legale. Non ricadono nei contratti di apprendistato né i contratti di lavoro feriale né i contratti relativi all’attività di volontariato.

      Impiegati dirigenti

      Sono “impiegati dirigenti” coloro che si trovano ad un livello gerarchico all’interno dell’impresa tale che le loro competenze si avvicinano maggiormente a quelle dei datori di lavoro che a quelle degli altri prestatori di lavoro. Tali impiegati vengono valutati in modo particolare per il ruolo particolare che svolgono. Essi sono, ad esempio, esclusi dalla votazione dei rappresentanti del personale. Questo significa che non possono essere rappresentati dal consiglio d’azienda nel caso di trasferimento, dimissioni o licenziamento ingiustificati.

      Infine, la legge austriaca che regola l’orario di lavoro (AZG – Arbeitszeitgesetz) non viene applicata a questo tipo di impiegati.

      Il socio amministratore

      La normativa austriaca prevede la figura del socio amministratore, ossia colui che partecipa alla distribuzione degli utili, ma non si accolla tutto il rischio imprenditoriale.

      Il socio amministratore che possiede quote societarie in misura minore o pari al 25 % deve essere assicurato ai sensi della legge austriaca sulla previdenza sociale generale (ASVG – Allgemeine Sozialversicherung).

      Nel caso in cui le quote assegnate al socio amministratore superino il 25 %, questi deve essere assicurato ai sensi della legge sulle assicurazioni nell’ambito del diritto industria­le (GSVG – Gewerberechtliches Sozialversicherungsgesetz).

      La medesima disciplina si applica anche nel caso in cui il socio amministratore presti la sua attività esclusivamente all’interno di organi societari. Ovviamente, la normativa societaria influisce in questo tipo di contratto di lavoro.

      Le rappresentanze sindacali aziendali

      La normativa austriaca non prevede rappresentanze sindacali aziendali in senso stretto. È invece previsto l’istituto del consiglio d’azienda (Betriebsrat). Tale organo è composto dai dipendenti stessi e ha la finalità di tutelare gli interessi dei prestatori di lavoro all’interno dell’azienda, come previsto dalla legge costituzionale austriaca sul lavoro (ArbVG – Arbeitsverfassungsgesetz).

      Nell’esercizio delle sue funzioni, il consiglio d’azienda ha precisi diritti e obblighi in relazione alle seguenti aree:

      • questioni legate all’amministrazione del personale, in particolare nel caso di recesso da parte del datore di lavoro o licenziamento. In questo caso, il consiglio d’azienda ha diritto a essere coinvolto, a pena di invalidità della procedura;
      • conclusione di accordi aziendali (Betriebsvereinbarungen);
      • vigilanza sull’osservanza da parte del datore di lavoro delle prescrizioni di legge;
      • diritto di informazione e consultazione con il datore di lavoro;
      • tutela della sicurezza sul lavoro;
      • tutela del lavoro femminile;
      • potere di intervento in questioni di natura previdenziale ed economica.

      Al consiglio d’azienda inoltre è concesso svolgere attività sindacale.

      I consigli d’azienda austriaci possono essere formati da un minimo di un membro ed il numero dei membri dipende dalle dimensioni dell’impresa. Un consiglio d’azienda può essere istituito solo in un’impresa che impiega stabilmente almeno cinque dipendenti di età minima di 18 anni. Tutti i dipendenti di età superiore ai 18 anni che lavorano per l’impresa hanno il diritto di voto attivo. Tutti i dipendenti di età superiore ai 19 anni, che lavorano nell’impresa da almeno sei mesi, hanno il diritto di voto passivo. Il consiglio d’azienda resta in carica per quattro anni.

      I membri del consiglio d’azienda non ottengono alcun compenso per la loro attività di membro, ma hanno maggiori tutele per quanto riguarda il licenziamento (tratteremo il punto nel secondo post di questa serie).

      Di regola l’attività del consiglio d’azienda deve svolgersi al di fuori degli orari di lavoro. Se ciò non è possibile, ogni membro del consiglio d’azienda ha diritto ad essere liberato dalle proprie mansioni lavorative per il tempo nel quale si riunisce il consiglio d’azienda, ottenendo la normale retribuzione.

      Andreas Eustacchio

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