Il contratto di lavoro nel diritto belga è il contratto con il quale un soggetto – il lavoratore – si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l’autorità del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).
Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:
- la prestazione di lavoro
- la remunerazione
- autorità del datore di lavoro (la subordinazione)
La prestazione di lavoro è il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad adempiere correttamente il lavoro che gli è stato affidato.
La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l’autorità di un terzo soggetto e per le quali è corrisposto un compenso.
Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di lavoro subordinato (quindi sotto l’autorità del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l’attività lavorativa è di breve durata o se il compenso attribuito non è elevato.
La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, è preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovrà essere eseguita.
I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono: l‘apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.
Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro è la remunerazione quale corrispettivo della prestazione lavorativa.
La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 25 maggio 1998, ha stabilito che “la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare”: in caso contrario non c‘è contratto di lavoro.
Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (activité bénévole).
La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all’ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.
Tuttavia, si dovrà tener conto del salario minimo obbligatorio che è determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (les barèmes = liste). Nei settori disciplinati da tali “liste“, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attività del lavoratore.
E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non è stata espressamente stabilita una remunerazione si applicherà il valore del salario minimo fissato dalla lista (le minimum barémique). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non è stato stabilito, allora egli avrà diritto ad un reddito mensile minimo garantito (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell’età.
L’ultimo elemento è il legame di subordinazione tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo è certamente l’elemento più caratteristico del contratto di lavoro, ma il più complesso da identificare.
Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d’appalto (contrat d’enterprise) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione è quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.
La subordinazione presuppone:
- l’esistenza di un potere di direzione concesso al datore di lavoro;
- che il lavoratore sia tenuto ad un certo “dovere di obbedienza”.
La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l’obbligo d’agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell’esecuzione del contratto (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).
Durata del contratto
Un contratto di lavoro può essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (per una durata indeterminata) o con un limite temporale (contratto a tempo determinato o con una durata “ben definita”). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell’accordo fra le parti: non è richiesta nessun’altra formalità. Quindi un contratto di lavoro potrà essere concluso anche oralmente.
Il contratto di lavoro a tempo determinato è quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porrà fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.
La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente “l’indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche”.
Lo stipendio
Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro è sempre lordo. Per conoscere il netto, è necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:
- i contributi previdenziali del lavoratore (cotisations sociales);
- le trattenute fiscali (précompte professionnel): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d’imposta. Tali trattenute sono calcolate sull’imponibile, cioè sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.
In ogni caso il lavoratore ha diritto al salario minimo garantito (Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.). Si tratta dell’importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di età superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 €. Per un lavoratore diciottenne ammontava a € 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 € (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).
Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:
- un rimborso parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;
- una sorta di “tredicesima” (prime de fin d’année), versata al più tardi al 31 dicembre dell’anno in corso. Le condizioni che determinano l’ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente è calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l’anno presso il datore di lavoro.
- un pécule de vacances, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:
- per gli operai, tale importo sarà versato dall’Office National des Vacances Annuelles (ONVA). L’ammontare lordo corrisponde al 15,38% del salario guadagnato l’anno precedente. Tale somma è versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;
- per quanto riguarda gli impiegati, è il datore di lavoro che verserà direttamente tale pécule de vacances. Questo comprende la remunerazione che è normalmente dovuta per la durata delle vacanze (pécule simple) più un supplemento uguale al 92% dello stipendio lordo (double pécule).
La cessazione del contratto di lavoro
Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalità previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.
Le modalità di cessazione del contratto di lavoro di diritto comune sono le seguenti:
- la risoluzione del contratto di comune accordo;
- la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);
- la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);
- la clausola risolutoria;
- la scadenza del termine;
- il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).
Le modalità di cessazione di un contratto di lavoro previste dalla legge sul contratto di lavoro (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:
- la scadenza del termine;
- la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;
- la volontà di una delle parti;
- la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell’art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);
- la forza maggiore.
Inoltre, la legge determina tre modi di rottura del contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:
- rottura tramite notificazione di un preavviso;
- pagamento di un‘indennità compensatoria di preavviso;
- rottura per grave motivo.
Occorre chiarire che, benché il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilità di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potrà essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano né legate alla capacità o al comportamento del lavoratore né alle esigenze del datore di lavoro.
In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potrà considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parlerà di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).
Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesserà alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.
La lingua del contratto
In Belgio l’uso delle lingue nelle relazioni lavorative è regolamentato:
- se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione fiamminga, allora il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in fiammingo;
- se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione francofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in francese;
- se il datore di lavoro ha la sua sede nella regione germanofona, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in tedesco.
Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.
Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (à facilités) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avrà effetto retroattivo.
Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullità del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sarà retroattiva.
Infine, è possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l’impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarrà la lingua ufficiale del contratto.
L’autore di questo post è David Diris.