In Spagna il licenziamento viene classificato individuale o collettivo, a seconda del numero di lavoratori assoggettati a tale misura.
L’articolo 51 dello Statuto dei Lavoratori considera “licenziamento collettivo” l’estinzione del rapporto di lavoro causata da motivazioni economiche, tecniche, organizzative o di produzione quando, nel periodo di novanta giorni, coinvolga: (i) almeno dieci lavoratori di un’impresa con meno di 100 dipendenti; (ii) il dieci per cento dei lavoratori in una impresa che abbia tra cento e trecento dipendenti; (iii) trenta lavoratori nelle imprese con più di trecento dipendenti.
Il licenziamento potrà essere impugnato in sede giudiziale, entro 20 giorni lavorativi e potrà essere dichiarato legittimo (procedente), illegittimo (improcedente) o nullo.
Il licenziamento si considera legittimo quando è confermato l’inadempimento da parte del lavoratore contestato dall’imprenditore nella comunicazione del licenziamento e sono stati soddisfatti i requisiti formali, quali (i) la comunicazione per iscritto al lavoratore; (ii) una sufficiente descrizione dei fatti che hanno determinato il licenziamento e (iii) l’indicazione della data a partire della quale il licenziamento sarà efficace.
Sarà dichiarato illegittimo il licenziamento privo dei requisiti citati nel paragrafo precedente.
Il licenziamento è nullo nei seguenti casi: (i) violazione dei diritti fondamentali o libertà pubblica; (ii) il lavoratore è una vittima di violenza di genere; (iii) salvo che si dimostri la giusta causa, nei casi di: lavoratrici incinte, con permesso di maternità, paternità o allattamento, o con riduzione della giornata lavorativa per curare un minore di dodici anni o una persona con una incapacità fisica, psichica o sensoriale.
Nel caso in cui il licenziamento sia dichiarato illegittimo, l’imprenditore entro cinque giorni dovrà scegliere se reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro (e pagargli le mensilità trascorse tra il licenziamento e la notificazione della sentenza, i cosiddetti salarios de tramitación) oppure pagargli l’indennità, il cui importo dipende dalla durata del rapporto, come si analizzerà di seguito. Nel caso in cui il lavoratore licenziato sia un rappresentante sindacale, la scelta tra le due opzioni spetterà al lavoratore e non all’imprenditore.
Se il licenziamento è dichiarato nullo, l’imprenditore avrà l’obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e potrà essere condannato al risarcimento dei danni assieme al pagamento delle mensilità trascorse tra il licenziamento e la notifica della sentenza.
Come accennato in precedenza, l’indennità dovuta al lavoratore (alternativa al reintegro per i licenziamenti illegittimi) dipende dal momento in cui è iniziato il rapporto di lavoro.
L’indennità da pagare nel caso del licenziamento di un lavoratore assunto dopo il 12 febbraio 2012, sarà pari a 33 giorni di retribuzione per ogni anno lavorato.
Nel caso in cui il lavoratore licenziato sia stato assunto prima del 12 febbraio 2012, l’indennità verrà calcolata come segue:
- per il periodo trascorso tra la firma del contratto e il 12 febbraio 2012, l’indennità è pari a 45 giorni di retribuzione per ogni anno di rapporto;
- sarà pari a 33 giorni di retribuzione per ogni anno lavorato dopo il 12 febbraio 2012.
In ogni caso l’indennità non potrà ammontare a più di 720 giorni di retribuzione, salvo il caso in cui, dal calcolo dell’indennità del periodo precedente il 12 febbraio 2012, risultasse un numero di giorni superiore a 720, nel quale l’indennità non potrà essere superiore a quarantadue mensilità.
Inoltre è importante ricordare che l’indennità in caso di licenziamento è esente da qualunque imposta fino a 180.000 euro. Per la cifra superiore, la tassazione sarà parificata ai redditi di lavoro, con una riduzione del 30% nel caso di rapporto di lavoro terminato da almeno due anni.