In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. Pertanto l\u2019impresa pu\u00f2 eliminarli solamente seguendo il procedimento previsto per la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro disposte nel contratto di lavoro, disciplinato dall\u2019articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.<\/p>\n
\u00c9 importante distinguere tra il procedimento previsto nel caso in cui la modifica sia individuale o collettiva, in base al numero dei lavoratori soggetti alla misura da adottare.<\/p>\n
Affinch\u00e9 la modifica sostanziale<\/strong> delle condizioni di lavoro si possa considerare collettiva,<\/strong> bisogna raggiungere i parametri quantitativi che stabilisce l\u2019articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori.<\/p>\n La normativa spagnola esige che, in un periodo di novanta giorni, la modifica riguardi un numero di lavoratori che dipende dalle dimensioni dell\u2019impresa che promuove la modifica.<\/p>\n La prima soglia<\/strong> richiede che la misura adottata influenzi almeno dieci lavoratori in un\u2019impresa con meno di 100 lavoratori; la seconda soglia<\/strong> richiede che il dieci per cento del numero dei lavoratori, in un\u2019impresa che abbia tra cento e trecento lavoratori, sia soggetta a tale modifica; la modifica deve riguardare trenta lavoratori nelle imprese con pi\u00f9 di trecento lavoratori.<\/p>\n Come si \u00e8 detto prima, il procedimento \u00e8 differente<\/strong> nel caso in cui la modifica sostanziale sia individuale o collettiva.<\/p>\n La modifica individuale<\/strong> pu\u00f2 imporsi direttamente da parte dell\u2019imprenditore sempre e quando si soddisfino i requisiti che esige la normativa<\/strong>, quali: (i) la comunicazione per iscritto; (ii) un preavviso di quindici giorni; (iii) la descrizione della causa della modifica, che potr\u00e0 essere economica, tecnica, organizzativa o di produzione, e la relazione di questa con la competitivit\u00e0, con la produttivit\u00e0 o con l\u2019organizzazione tecnica o del lavoro nell\u2019impresa.<\/p>\n Dall\u2019altro lato, quando la modifica \u00e8 collettiva<\/strong>, raggiungendosi le soglie menzionate, la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro deve essere preceduta da una negoziazione<\/strong> tra l\u2019imprenditore e i rappresentanti dei lavoratori per raggiungere un accordo, altrimenti la modifica sar\u00e0 nulla.<\/p>\n In questo caso, il procedimento \u00e8 il seguente<\/strong>: (i) partecipazione alla negoziazione con i rappresentanti dei lavoratori, che non potr\u00e0 avere una durata superiore a 15 giorni; (ii) notifica ai lavoratori soggetti alla modifica, una volta terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo. Il contratto collettivo pu\u00f2 stabilire requisiti addizionali.<\/p>\n Terminato il periodo di negoziazione, con o senza accordo, l\u2019imprenditore deve notificare ai lavoratori soggetti alla modifica la sua decisione che avr\u00e0 carattere esecutivo una volta trascorso il periodo di preavviso, che \u00e8 di 15 giorni del caso della modifica collettiva e di 7 giorni nel caso di modifica individuale.<\/p>\n Una volta divenuta esecutiva la misura adottata, il lavoratore ha le seguenti possibilit\u00e0: (i) accettare la modifica; (ii) impugnare la modifica dinanzi al tribunale del lavoro nel termine di 20 giorni feriali; (iii) rescindere il contratto e ricevere un indennizzo equivalente a 20 giorni per anno di lavoro; (iv) chiedere la risoluzione del contratto innanzi al tribunale del lavoro (entro il termine di un anno), nel caso in cui il giudice abbia considerato la misura ingiustificata e l\u2019impresa non riconosca al lavoratore le condizioni di lavoro precedenti con un indennizzo equivalente a 33 giorni per anno lavorato (con il limite di 24 mensilit\u00e0).<\/p>\n \u00c9 possibile un decremento della retribuzione<\/strong> rispetto alla misura stabilita nel contratto collettivo, seguendo il procedimento previsto dall\u2019articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, che costituisce un\u2019eccezione alla regola dell\u2019efficacia generale e implica una deroga in peius<\/em><\/strong> delle condizioni stabilite dal contratto collettivo.<\/p>\n Affinch\u00e9 l\u2019imprenditore possa derogare in peius il contratto collettivo \u00e8 necessario soddisfare i seguenti requisiti<\/strong>: (i) che si verifichi una causa economica, tecnica, organizzativa o di produzione; (ii) l\u2019esistenza di un accordo tra l\u2019impresa e i rappresentanti dei lavoratori.<\/p>\n La normativa menzionata considera che si manifesti una causa economica<\/strong> nel caso in cui dal risultato economico della societ\u00e0 si deduca una situazione economica negativa, per esempio, in caso tale come l\u2019esistenza di perdite attuali o previste, o in caso di diminuzione persistente del livello di incassi ordinari o delle vendite.<\/p>\n In ogni caso, si considera che la diminuzione \u00e8 persistente se durante due trimestri consecutivi il livello di incassi ordinari o delle vendite di ogni trimestre sia inferiore al livello registrato nello stesso trimestre dell\u2019anno precedente.<\/p>\n Concorrono cause tecniche<\/strong> quando si manifestano cambi nei mezzi o negli strumenti di produzione; si parla di cause organizzative<\/strong> quando si manifestano cambi nell\u2019ambito dei sistemi e dei metodi di lavoro del personale o nel modo di organizzare la produzione, e di cause produttive <\/strong>quando si producono cambi nella domanda di prodotti o servizi che l\u2019impresa pretende collocare nel mercato.<\/p>\n Tra il processo di modifica sostanziale<\/strong> delle condizioni di lavoro, previsto dall\u2019articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, e il procedimento di deroga in peius<\/em> del contratto collettivo, stabilito dall\u2019articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori, esistono alcune differenze.<\/p>\n In primo luogo, bisogna evidenziare che solamente ai cambi che implicano una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto di lavoro si pu\u00f2 applicare il procedimento previsto dall\u2019articolo 41 dello Statuto dei lavoratori, mentre tutte le variazioni delle condizioni di lavoro disciplinate dal contratto collettivo sono soggette al procedimento di deroga in peius ex <\/em>articolo 82.3 dello Statuto dei Lavoratori.<\/p>\n Un\u2019altra importante differenza \u00e8 la durata della misura adottata<\/strong>, che, nel procedimento previsto dall\u2019articolo 41 dello Statuto dei Lavoratori, ha carattere indefinito; dall\u2019altro lato, nel caso della deroga in peius<\/em>, l\u2019alterazione non pu\u00f2 avere una durata superiore alla vigenza del contratto collettivo, dato che l\u2019oggetto della modifica sono le condizioni di lavoro previste dal contratto collettivo e non dal contratto di lavoro.<\/p>\n In conclusione<\/strong>, mentre la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro pu\u00f2 realizzarsi senza che si sia raggiunto un accordo con i rappresentanti dei lavoratori, nel caso della deroga in peius<\/em> del contratto collettivo, l\u2019accordo con questi ultimi \u00e8 conditio sine qua non<\/em> affinch\u00e9 la misura adottata sia valida.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Spagna i benefici che i lavoratori ricevono anno dopo anno, sebbene non siano inclusi nel contratto di lavoro, si consolidano. 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