{"id":2905,"date":"2017-04-20T15:23:04","date_gmt":"2017-04-20T13:23:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalmondo.com\/?p=2905\/"},"modified":"2024-10-25T20:58:04","modified_gmt":"2024-10-25T18:58:04","slug":"il-contratto-di-lavoro-belgio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalmondo.com\/it\/2017\/04\/il-contratto-di-lavoro-belgio\/","title":{"rendered":"Il contratto di lavoro in Belgio"},"content":{"rendered":"<p>Il contratto di lavoro nel diritto belga \u00e8 il contratto con il quale un soggetto \u2013 il lavoratore \u2013 si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l\u2019autorit\u00e0 del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978).<\/p>\n<p>Gli elementi costitutivi di un contratto di lavoro sono tre:<\/p>\n<ul>\n<li>la prestazione di lavoro<\/li>\n<li>la remunerazione<\/li>\n<li>autorit\u00e0 del datore di lavoro (la subordinazione)<\/li>\n<\/ul>\n<p>La <strong>prestazione di lavoro<\/strong> \u00e8 il primo elemento del contratto di lavoro. Il datore di lavoro si obbliga a fornire il lavoro e, di contro, il lavoratore si impegna ad <strong>adempiere correttamente il lavoro<\/strong> che gli \u00e8 stato affidato.<\/p>\n<p>La nozione di lavoro comprende le prestazioni di lavoro che un soggetto esegue sotto l\u2019autorit\u00e0 di un terzo soggetto e per le quali \u00e8 corrisposto un compenso.<\/p>\n<p>Si parla dunque di lavoro, ai sensi della legge relativa ai contratti di lavoro, nel caso in cui un soggetto effettua una prestazione di <strong>lavoro subordinato<\/strong> (quindi sotto l\u2019autorit\u00e0 del datore di lavoro) a fronte di un corrispettivo, anche se l\u2019attivit\u00e0 lavorativa \u00e8 di breve durata o se il compenso attribuito non \u00e8 elevato.<\/p>\n<p>La prestazione di lavoro non deve necessariamente essere determinata. Tuttavia, \u00e8 preferibile che le parti specifichino, nel contratto di lavoro, la prestazione che dovr\u00e0 essere eseguita.<\/p>\n<p><strong>I contratti che non sono considerati contratti di lavoro sono<\/strong>: l\u2018apprendistato, il tirocinio, il lavoro autonomo, i contratti degli agenti aziendali, i mediatori, i commissionari ed i concessionari.<\/p>\n<p>Il secondo elemento essenziale del contratto di lavoro \u00e8 <strong>la remunerazione<\/strong> quale corrispettivo della prestazione&nbsp; lavorativa.<\/p>\n<p>La Corte di Cassazione, in una sua <strong>sentenza del 25 maggio 1998<\/strong>, ha stabilito che \u201c<em>la remunerazione deve risultare da un accordo tra le parti circa il suo ammontare\u201d<\/em>: in caso contrario non c\u2018\u00e8 contratto di lavoro.<\/p>\n<p>Inoltre la remunerazione permette di distinguere il contratto di lavoro dal volontariato (<em>activit\u00e9 b\u00e9n\u00e9vole<\/em>).<\/p>\n<p>La legge relativa ai contratti di lavoro non contiene alcuna disposizione relativa all\u2019ammontare della remunerazione: quindi le parti, in linea di principio, possono liberamente fissarla.<\/p>\n<p>Tuttavia, si dovr\u00e0 tener conto del <strong>salario minimo obbligatorio<\/strong> che \u00e8 determinato dalle convenzioni collettive del lavoro (CCT) generalmente vincolanti (<em>les bar\u00e8mes = liste<\/em>). Nei settori disciplinati da tali \u201cliste\u201c, le parti non potranno prevedere nel loro contratto di lavoro una remunerazione inferiore a quella fissata quale salario minimo applicabile nel settore di attivit\u00e0 del lavoratore.<\/p>\n<p>E nel caso in cui, in un contratto di lavoro, non \u00e8 stata espressamente stabilita una remunerazione si applicher\u00e0 il valore del <strong>salario minimo<\/strong> fissato dalla lista (<em>le minimum bar\u00e9mique<\/em>). Se, nel settore di impiego del lavoratore tale minimo non \u00e8 stato stabilito, allora egli avr\u00e0 diritto ad un <strong><em>reddito mensile minimo garantito<\/em><\/strong> (RMMG), eventualmente adattato anche in funzione dell\u2019et\u00e0.<\/p>\n<p>L\u2019ultimo elemento \u00e8 il <strong>legame di subordinazione<\/strong> tra il lavoratore ed il datore di lavoro. Questo \u00e8 certamente l\u2019elemento pi\u00f9 caratteristico del contratto di lavoro, ma il pi\u00f9 complesso da identificare.<\/p>\n<p>Questo criterio consente infatti di distinguere il contratto di lavoro da altri contratti, come il contratto d\u2019appalto (<em>contrat d\u2019enterprise<\/em>) che, a differenza del primo, non crea un legame di subordinazione tra i contraenti. Inoltre lavorare senza vincolo di subordinazione \u00e8 quello che distingue il lavoro dipendente da quello autonomo.<\/p>\n<p>La subordinazione presuppone:<\/p>\n<ul>\n<li>l\u2019esistenza di un <strong>potere di direzione<\/strong> concesso al datore di lavoro;<\/li>\n<li>che il lavoratore sia tenuto ad un certo <strong>\u201cdovere di obbedienza\u201d<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La legge sul contratto di lavoro dispone, infatti, che il lavoratore ha l\u2019obbligo <em>d\u2019agire conformemente agli ordini e alle istruzioni impartite dal datore di lavoro in vista dell\u2019esecuzione del contratto<\/em> (art. 17 secondo comma legge 3 luglio 1978).<\/p>\n<h3>Durata del contratto<\/h3>\n<p>Un contratto di lavoro pu\u00f2 essere concluso senza che vi sia alcun riferimento al limite temporale (<strong>per una durata indeterminata<\/strong>) o con un limite temporale (<strong>contratto a tempo determinato<\/strong> o con una durata \u201cben definita\u201d). Un contratto di lavoro a tempo indeterminato necessita esclusivamente dell\u2019accordo fra le parti: non \u00e8 richiesta nessun\u2019altra formalit\u00e0. Quindi un contratto di lavoro potr\u00e0 essere concluso anche <strong>oralmente<\/strong>.<\/p>\n<p>Il contratto di lavoro a tempo determinato \u00e8 quel contratto nel quale le parti stabiliscono un termine finale, il raggiungimento del quale porr\u00e0 fine alle obbligazioni reciproche tra le parti.<\/p>\n<p>La Corte di Cassazione, in una sua sentenza del 15 aprile 1982, ha disposto che tale contratto presuppone necessariamente <em>\u201cl\u2019indicazione di un giorno determinato o di un avvenimento certo ad una data fissa, trascorso il quale le parti sono libere dalle loro obbligazioni reciproche\u201d.<\/em><\/p>\n<h3>Lo stipendio<\/h3>\n<p>Lo stipendio indicato sul contratto di lavoro \u00e8 sempre lordo. Per conoscere il netto, \u00e8 necessario sottrarre a tale cifra i contributi previdenziali del lavoratore e le tasse:<\/p>\n<ul>\n<li>i contributi previdenziali del lavoratore (<em>cotisations sociales<\/em>);<\/li>\n<li>le trattenute fiscali (<em>pr\u00e9compte professionnel<\/em>): in Belgio, come in Italia, il datore di lavoro funge da sostituto d\u2019imposta. Tali trattenute sono calcolate sull\u2019imponibile, cio\u00e8 sullo stipendio lordo indicato sul contratto di lavoro meno i contributi previdenziali del lavoratore.<\/li>\n<\/ul>\n<p>In ogni caso il lavoratore ha diritto al <strong>salario minimo garantito<\/strong> (<em>Revenu Minimum Mensuel Moyen Garanti: R.M.M.M.G.<\/em>). Si tratta dell\u2019importo minimo che un datore di lavoro in Belgio deve corrispondere mensilmente al lavoratore. A titolo indicativo, per i lavoratori di et\u00e0 superiore ai 21 anni, nel 2015 il salario minimo garantito ammontava a 1.559,38 \u20ac. Per un lavoratore diciottenne ammontava a \u20ac 1.501,82, mentre per un lavoratore sedicenne 1.051,27 \u20ac (pari al 70 % del salario minimo previsto per i diciottenni).<\/p>\n<p>Il lavoratore, oltre allo stipendio mensile, ha diritto a:<\/p>\n<ul>\n<li>un <strong>rimborso<\/strong> parziale o totale delle spese di trasporto per recarsi sul posto di lavoro;<\/li>\n<li>una sorta di \u201ctredicesima\u201d (<strong><em>prime de fin d\u2019ann\u00e9e<\/em><\/strong>), versata al pi\u00f9 tardi al 31 dicembre dell\u2019anno in corso. Le condizioni che determinano l\u2019ammontare di questa tredicesima variano relativamente al settore. Generalmente \u00e8 calcolata proporzionalmente ai mesi di lavoro effettivo svolto durante l\u2019anno presso il datore di lavoro.<\/li>\n<li>un <strong>p\u00e9cule de vacances<\/strong>, ovvero una somma extra per far fronte alle vacanze estive. In particolare:<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>per gli operai, tale importo sar\u00e0 versato dall\u2019<strong>Office National des Vacances Annuelles <\/strong>(ONVA). L\u2019ammontare lordo corrisponde al <strong>15,38%<\/strong> del salario guadagnato l\u2019anno precedente. Tale somma \u00e8 versata prima delle vacanze estive e comunque non prima del 2 maggio;<\/li>\n<li>per quanto riguarda gli impiegati, \u00e8 il <strong>datore di lavoro<\/strong> che verser\u00e0 direttamente tale <em>p\u00e9cule de vacances<\/em>. Questo comprende la remunerazione che \u00e8 normalmente dovuta per la durata delle vacanze (<em>p\u00e9cule simple<\/em>) pi\u00f9 un supplemento uguale al <strong>92%<\/strong> dello stipendio lordo (<em>double p\u00e9cule<\/em>).<\/li>\n<\/ul>\n<h3>La cessazione del contratto di lavoro<\/h3>\n<p>Il contratto di lavoro cessa sia secondo le modalit\u00e0 previste dal diritto comune, sia secondo la regolamentazione della legge 3 luglio 1978.<\/p>\n<p>Le modalit\u00e0 di cessazione del contratto di lavoro di <strong>diritto comune<\/strong> sono le seguenti:<\/p>\n<ul>\n<li>la risoluzione del contratto di comune accordo;<\/li>\n<li>la risoluzione giudiziale (art. 1184 del Code Judiciaire);<\/li>\n<li>la forza maggiore (artt. 1147 e 1148 del Code Civil; article 32, 5\u00b0 de la loi du 3 juillet 1978);<\/li>\n<li>la clausola risolutoria;<\/li>\n<li>la scadenza del termine;<\/li>\n<li>il decesso di una delle parti (art. 1122 del Code Civil).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le modalit\u00e0 di cessazione di un contratto di lavoro <strong>previste dalla legge sul contratto di lavoro<\/strong> (art. 32 della legge 3 luglio 1978) sono:<\/p>\n<ul>\n<li>la scadenza del termine;<\/li>\n<li>la realizzazione del lavoro per il quale era stato concluso il contratto;<\/li>\n<li>la volont\u00e0 di una delle parti;<\/li>\n<li>la morte del lavoratore (mentre, ai sensi dell\u2019art. 33 della legge del 1978, la morte del datore di lavoro non mette fine al contratto);<\/li>\n<li>la forza maggiore.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Inoltre, la legge determina <strong>tre modi di rottura del contratto<\/strong> di lavoro concluso a tempo indeterminato:<\/p>\n<ul>\n<li>rottura tramite notificazione di un preavviso;<\/li>\n<li>pagamento di un\u2018indennit\u00e0 compensatoria di preavviso;<\/li>\n<li>rottura per grave motivo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Occorre chiarire che, bench\u00e9 il datore di lavoro ed il lavoratore abbiano la possibilit\u00e0 di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro, ci potr\u00e0 essere un licenziamento soltanto per ragioni che non siano n\u00e9 legate alla capacit\u00e0 o al comportamento del lavoratore n\u00e9 alle esigenze del datore di lavoro.<\/p>\n<p>In questi ultimi casi quindi, il lavoratore potr\u00e0 considerare il suo licenziamento non giustificato da validi motivi e si parler\u00e0 di licenziamento manifestamente irragionevole (in passato licenziamento senza giusta causa).<\/p>\n<p>Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, occorre sottolineare che questo cesser\u00e0 alla scadenza del termine per il quale era stato concluso.<\/p>\n<h3>La lingua del contratto<\/h3>\n<p>In Belgio l\u2019uso delle lingue nelle relazioni lavorative \u00e8 regolamentato:<\/p>\n<ul>\n<li>se il datore di lavoro ha la sua sede nella <strong>regione fiamminga<\/strong>, allora il contratto di lavoro dovr\u00e0 essere stipulato in fiammingo;<\/li>\n<li>se il datore di lavoro ha la sua sede nella <strong>regione francofona<\/strong>, il contratto di lavoro dovr\u00e0 essere stipulato in francese;<\/li>\n<li>se il datore di lavoro ha la sua sede nella <strong>regione germanofona<\/strong>, il contratto di lavoro dovr\u00e0 essere stipulato in tedesco.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le imprese che hanno la loro sede nella regione bilingue di Bruxelles, dovranno stipulare il contratto in fiammingo o francese a seconda della lingua madre del lavoratore.<\/p>\n<p>Se tali documenti non saranno redatti nella lingua prescritta dalla legge la sanzione prevista nella regione di Bruxelles-capitale, nella regione germanofona e nei comuni con facilitazioni amministrative (<em>\u00e0 facilit\u00e9s<\/em>) consiste nella sostituzione obbligatoria di questi documenti e tale modificazione avr\u00e0 effetto retroattivo.<\/p>\n<p>Una diversa disciplina si applica invece relativamente ai contratti di lavoro conclusi in Vallonia e nelle Fiandre: qui la sanzione consiste nella nullit\u00e0 del contratto ed una sua successiva redazione nella lingua prescritta non sar\u00e0 retroattiva.<\/p>\n<p>Infine, \u00e8 possibile che il contratto di lavoro sia redatto nella lingua ufficiale del luogo in cui ha sede l\u2019impresa e, qualora sia differente, nella lingua parlata dal lavoratore. Occorre tuttavia precisare che in caso di controversie relativamente alle interpretazioni delle clausole contrattuali prevarr\u00e0 la lingua ufficiale del contratto.<\/p>\n\n\n<p><em>L&#8217;autore di questo post \u00e8 David Diris.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il contratto di lavoro nel diritto belga \u00e8 il contratto con il quale un soggetto \u2013 il lavoratore \u2013 si obbliga a fornire una prestazione lavorativa sotto l\u2019autorit\u00e0 del datore di lavoro a fronte di un corrispettivo (artt. 2, 3, 4, 5 della legge 3 luglio 1978). 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