Ogni datore di lavoro dovrebbe gestire il rischio di essere coinvolto in azioni legali promosse dai propri dipendenti. Molte imprese credono di trattare bene i dipendenti e che gli stessi siano felici. Di conseguenza, ritengono di non essere a rischio di controversie. Nel mio lavoro, per\u00f2, mi capita spesso di vedere i rapporti di lavoro inacidirsi e i dipendenti sorprendere la direzione rivolgendosi ad un avvocato.<\/p>\n
I datori di lavoro dovrebbero gestire questo rischio in modo proattivo, invece di sperare che le cause legali non arrivino mai. Difendere un’azienda dalle cause intentate da un attuale o ex dipendente richiede molto tempo e pu\u00f2 essere molto costoso. Pu\u00f2 anche essere incredibilmente frustrante vedere un dipendente di cui l’azienda si fidava fare accuse false e dannose. Tuttavia, i datori di lavoro possono adottare alcune misure preventive per ridurre l’impatto di un’azione legale: di seguito ne illustro otto.<\/p>\n
In primo luogo, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione l’acquisto di un’assicurazione che copra le richieste di risarcimento da parte dei dipendenti. Negli Stati Uniti, per esempio, questa assicurazione \u00e8 chiamata \u201cassicurazione per la responsabilit\u00e0 civile per le pratiche lavorative\u201d (“EPLI”). Questo tipo di polizze assicurative permette di pagare un avvocato per difendere l’impresa in caso di azioni legali, e consente anche di coprire l’importo richiesto dal dipendente o riconosciutogli dal tribunale. Sebbene l’assicurazione abbia un costo, molte aziende preferiscono pagare premi regolari e prevedibili piuttosto che dover affrontare spese legali improvvise, elevate e imprevedibili ed eventuali risarcimenti ai dipendenti.<\/p>\n
In secondo luogo, i datori di lavoro dovrebbero implementare e far rispettare le politiche sulle molestie sessuali. Politiche come queste scoraggiano il tipo di comportamento che pu\u00f2 esporre l’azienda a responsabilit\u00e0, ma in molte giurisdizioni possono anche costituire una difesa per l’impresa, nel caso in cui un dipendente la citi in giudizio per aver permesso le molestie.<\/p>\n
In terzo luogo, i datori di lavoro dovrebbero esaminare seriamente le disparit\u00e0 di retribuzione e di ruolo. Se i dipendenti pi\u00f9 pagati di un’azienda fossero in gran parte uomini e quelli meno pagati fossero in gran parte donne, un dipendente potrebbe sostenere di essere vittima di discriminazione sessuale. Allo stesso modo, se i dirigenti fossero in gran parte bianchi, mentre gli operai in gran parte persone di colore, un dipendente potrebbe sostenere di essere vittima di discriminazione razziale in azienda. Piuttosto che affrontare questi problemi, un’impresa dovrebbe verificare se queste disparit\u00e0 esistano o meno nel proprio ambiente di lavoro e, in caso affermativo, affrontarle.<\/p>\n
In quarto luogo, i datori di lavoro dovrebbero valutare se vogliono che le controversie di lavoro siano sottoposte ad arbitrato anzich\u00e9 aa un tribunale. I datori di lavoro possono determinare questo aspetto inserendo una clausola arbitrale nelle proposte di assunzione che inviano ai dipendenti al momento dell’assunzione. L’arbitrato presenta alcuni vantaggi: tende ad essere pi\u00f9 rapido, \u00e8 privato, ha la reputazione di essere un foro amichevole per i datori di lavoro e tende a costare meno. Ma ha anche alcuni svantaggi: non permette di fare appello nel merito della controversia e pu\u00f2 costare pi\u00f9 di una causa giudiziaria, a seconda del tipo di caso.<\/p>\n
In quinto luogo, ogni volta che un dipendente riveli di avere un problema di salute, l’azienda dovrebbe immediatamente valutare come affrontarlo. Molti datori di lavoro possono ignorare la comunicazione di un problema di salute se non sembra importante per il lavoro del dipendente. Tuttavia, se in seguito il dipendente ritenesse di essere stato penalizzato a causa del problema di salute, potrebbe agire in giudizio per discriminazione. Prima che ci\u00f2 accada, il datore di lavoro dovrebbe collaborare con il dipendente per assicurarsi che il problema di salute non ostacoli le prestazioni lavorative.<\/p>\n
In sesto luogo, i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi di prendere decisioni coerenti. Se un datore di lavoro permettesse a un dipendente di lavorare da casa, altri dipendenti potrebbero volere lo stesso trattamento. E se un datore di lavoro licenziasse un dipendente, questi potrebbe chiedersi perch\u00e9 un altro non abbia avuto la stessa sorte. I datori di lavoro possono ridurre il rischio di una causa legale stabilendo delle politiche precise e rispettandole.<\/p>\n
In settimo luogo, i datori di lavoro dovrebbero consultare spesso un avvocato di fiducia qualora insorgano problemi di lavoro. Spendere qualche centinaio di dollari per parlare con un avvocato per un’ora prima di licenziare un dipendente o prima di rispondere ad un reclamo potrebbe aiutare un datore di lavoro a evitare una causa che potrebbe costare decine o addirittura centinaia di migliaia di dollari.<\/p>\n
Infine, i datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione la possibilit\u00e0 di accordarsi per risolvere le controversie con i dipendenti, anche se sono prive di merito. Nessuna impresa vorrebbe che un dipendente si approfittasse di lei, ma le cause legali sono spesso pi\u00f9 costose e fastidiose del costo di un accordo. Spendere molto denaro per la difesa, anche in caso di successo, pu\u00f2 essere meno economico di scendere a compromessi e pagare al dipendente una frazione di quanto richiesto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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