Los complementos de salario que los trabajadores vienen percibiendo a\u00f1o tras a\u00f1o, si bien no est\u00e1n incluidos en el contrato de trabajo, adquieren car\u00e1cter consolidado y la empresa puede eliminarlos solamente siguiendo el procedimiento establecido para la modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo por el art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
A estos efectos, es importante distinguir entre el procedimiento previsto en el caso de que la modificaci\u00f3n sea individual o colectiva, dependiendo del n\u00famero de trabajadores que se vaya a ver afectado por la modificaci\u00f3n a adoptar.<\/p>\n
Para que la modificaci\u00f3n sustancial<\/strong> de condiciones de trabajo se considere colectiva<\/strong>, se tienen que cumplir los umbrales que establece el art\u00edculo 41 del Estatutos de los Trabajadores, que se citan a continuaci\u00f3n:<\/p>\n \u201cSe considera de car\u00e1cter colectivo la modificaci\u00f3n que, en un periodo de noventa d\u00edas, afecte al menos a:<\/em>\u00a0<\/em><\/p>\n Se considera de car\u00e1cter individual la modificaci\u00f3n que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales se\u00f1alados para las modificaciones colectivas.\u201d<\/em><\/p>\n Como se dec\u00eda, el procedimiento a seguir es diferente seg\u00fan sea la modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectiva.<\/p>\n Las modificaciones de naturaleza individual<\/strong> pueden imponerse directamente por el empresario siempre y cuando se cumplan los requisitos que exige la ley: (i) comunicaci\u00f3n por escrito (ii) quince d\u00edas de preaviso; (iii) la causa de la modificaci\u00f3n: econ\u00f3mica, t\u00e9cnica, organizativa o de producci\u00f3n as\u00ed como su relaci\u00f3n con la competitividad, productividad u organizaci\u00f3n t\u00e9cnica o del trabajo en la empresa.<\/p>\n Por otro lado, cuando la decisi\u00f3n tiene naturaleza colectiva, y se cumplen los umbrales anteriormente mencionados, la modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo<\/strong> est\u00e1 sujeta a la consulta previa con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores<\/strong> para intentar lograr un acuerdo negociador, determinando la omisi\u00f3n de esta formalidad su nulidad.<\/p>\n En este caso, los pasos a seguir son los siguientes<\/strong>: (i) agotamiento previo de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para ver si se puede llegar a un acuerdo (no superior a 15 d\u00edas); (ii) notificaci\u00f3n a los trabajadores afectados, una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo. Adem\u00e1s, el propio convenio colectivo aplicable puede establecer requisitos adicionales.<\/p>\n Una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo, el empresario debe notificar a los trabajadores afectados su decisi\u00f3n la cual tendr\u00e1 car\u00e1cter ejecutivo una vez transcurrido el periodo de preaviso, que es de 15 d\u00edas en el caso de la modificaci\u00f3n individual y 7 d\u00edas en la modificaci\u00f3n de car\u00e1cter colectivo.<\/p>\n Ante la medida modificativa, el trabajador puede optar entre las siguientes opciones: (i) aceptar la modificaci\u00f3n; (ii) cumplir e impugnar la modificaci\u00f3n ante la jurisdicci\u00f3n social en el plazo de 20 d\u00edas h\u00e1biles; (iii) rescindir el contrato y percibir una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o; (iv) solicitar la resoluci\u00f3n del contrato en v\u00eda judicial (en el plazo de 1 a\u00f1o), cuando tras la sentencia que considere la modificaci\u00f3n injustificada la empresa no repusiere el actor en su condici\u00f3n, con una indemnizaci\u00f3n de 33 d\u00edas por a\u00f1o (l\u00edmite de 24 mensualidades).<\/p>\n Asimismo, es posible reducir la cuant\u00eda salarial<\/strong> por debajo de las condiciones previstas en el convenio colectivo aplicable, siguiendo el procedimiento establecido por el art\u00edculo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que constituye una excepci\u00f3n a la regla de la eficacia general ya que implica un descuelgue del convenio colectivo.<\/p>\n Para que el empresario pueda llevar a cabo dicho descuelgue es necesario que se cumplan los siguientes requisitos<\/strong>: (i)<\/strong> la concurrencia de causas econ\u00f3micas<\/strong>, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n; y (ii)<\/strong> la existencia de un acuerdo<\/strong> entre la empresa y los representantes de los trabajadores.<\/p>\n A estos efectos, cabe analizar lo que entiende el Estatuto de los Trabajadores por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n<\/strong> en el caso del descuelgue del convenio colectivo.<\/p>\n \u201cSe entiende que concurren causas econ\u00f3micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci\u00f3n econ\u00f3mica negativa, en casos tales como la existencia de p\u00e9rdidas actuales o previstas, o la disminuci\u00f3n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender\u00e1 que la disminuci\u00f3n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a\u00f1o anterior.<\/em><\/p>\n Se entiende que concurren causas t\u00e9cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el \u00e1mbito de los medios o instrumentos de producci\u00f3n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el \u00e1mbito de los sistemas y m\u00e9todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci\u00f3n, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.\u201d<\/em><\/p>\n Entre el procedimiento analizado para la modificaci\u00f3n sustancial<\/strong> de condiciones de trabajo, previsto por el art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y el procedimiento de descuelgue<\/strong> del convenio colectivo aplicable, establecido en el art\u00edculo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, existen algunas diferencias<\/strong>.<\/p>\n En primer lugar, cabe destacar que solamente a los cambios que implican una modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo se les puede aplicar el procedimiento previsto por el art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que todas las variaciones de las condiciones de trabajo disciplinadas por el convenio colectivo est\u00e1n sujetas al procedimiento de descuelgue ex art\u00edculo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n Otra importante diferencia se encuentra en la duraci\u00f3n de la medida<\/strong>, que, con el procedimiento del art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tiene car\u00e1cter indefinido<\/strong>; por otro lado, en el caso del descuelgue, la alteraci\u00f3n no puede durar m\u00e1s de la aplicaci\u00f3n del convenio colectivo, ya que el objeto de la alteraci\u00f3n son las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo y no en el contrato de trabajo.<\/p>\n Por \u00faltimo, mientras que la modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo puede finalmente llevarse a cabo sin el acuerdo<\/strong> de los representantes de los trabajadores, en el caso del descuelgue del convenio colectivo aplicable el acuerdo con los representantes es conditio sine qua non<\/strong> para la validez de la medida.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Los complementos de salario que los trabajadores vienen percibiendo a\u00f1o tras a\u00f1o, si bien no est\u00e1n incluidos en el contrato de trabajo, adquieren car\u00e1cter consolidado y la empresa puede eliminarlos solamente siguiendo el procedimiento establecido para la modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo por el art\u00edculo 41 del Estatuto de los Trabajadores. 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